В момента човешкият капитал се счита за един от основните активи на една съвременна компания. Непрекъснатото инвестиране в развитието на човешките ресурси е от полза и носи много ползи и печалби на компанията. Благодарение на този подход областта на управлението на човешките ресурси се развива все повече, дефинирайки целите, методите и задачите, пред които са изправени съвременните организации.
Уместността на изследването на тази област на дейност на съвременните организации се крие във факта, че в руските условия един от факторите за конкурентоспособността и оцеляването на компанията е осигуряването на високо качество на човешките ресурси, което може да се осъществи чрез прилагане на рационална кадрова политика.
Концепция
Кадровата политика е един от елементите на фирмената стратегия, която се състои от процедурите и практиките за работа с персонала на компанията. Тя трябва да отговаря на нуждите, амбициитеи професионални стремежи за постигане на целите и задачите на предприятието.
Кадрова политика е термин, използван взаимозаменяемо с термина "управление на персонала". Същността на кадровата политика на организацията се състои във факта, че тази концепция в същото време е важен елемент от цялата система за управление на предприятието, тоест набор от взаимосвързани компоненти, състоящи се от следните подсистеми: подбор на служители за работа, тяхното оценка, адаптация и обучение, повишение, възнаграждение, организация и управление на служителите, социална дейност и социално осигуряване. Необходимо е да се адаптира кадровата политика към системата за управление, която се е развила в конкретна компания, тъй като тя остава тясно свързана с нея.
Есенция
Концепцията и същността на кадровата политика на организацията е система от правила и норми, които трябва да бъдат разбрани и изложени по определен начин. Те привеждат човешкия ресурс в съответствие с цялостния план на компанията. От това излиза, че всички дейности по работа с персонала (подбор, персонал, сертифициране, обучение, повишение) са планирани предварително и съгласувани с цялостната визия на задачите и целите на организацията.
Същността на кадровата политика на организацията е, че тя е насочена към привеждане на човешките ресурси в съответствие с целите и тактиките за развитие на цялата компания. Тези промишлени процеси, които протичат в организацията, изискват специфичен персонал. Управлението на персонала е предназначено да осигури човешките ресурси, за които е необходимнормална работа на организацията.
Генезис на развитието
Генезисът на концепцията за кадрова политика трябва да се разглежда в контекста на функциите за управление на персонала в компанията.
Преди Втората световна война тази концепция се свързваше повече със социалните придобивки. През годините концепцията за кадрова политика е значително разширена. През 40-те и 50-те години на ХХ век персоналът на компанията се развива бързо. Неговите управленски отговорности включват функциите по набиране, подбор, обучение на нови служители и управление на възнагражденията. В същото време се наблюдава увеличение на броя на специалистите, участващи във вътрешнофирмено обучение, оценка на работата и планиране на заетостта. От това време можем да говорим за развитие на функцията на персонала, тоест за всички видове дейности, свързани с функционирането на хората в предприятието.
Основните етапи в развитието на концепцията за кадровата политика и същността на кадровата политика са както следва:
- прединдустриална ера - периодът на създателите, които са се занимавали с такива дейности: лов, складиране, изработка на дрехи, селско стопанство, добив, металообработване, строителство, търговия, занаяти;
- индустриална епоха - период на специалисти - развитие на индустрията, масово производство, създаване на много лесни за научаване работни организационни структури, постоянни работни места, оценка на работата, разходи за труд, трудови отношения, заплати на база работно време;
- ерата на постиндустриалния период - периодът на съвместна работа на персонала- създаване на гъвкави производствени системи, използване на информационни системи, организация, преструктуриране, реинженеринг, развитие на услуги, ориентация към клиентите, кадрови стратегии, многозадачност, гъвкави форми на заетост и заплащане, групови форми на работа, одит, аутсорсинг, заетост, коучинг, интелектуално капитал, управление на знания.
През 80-те години започват да се появяват синдикати, чиято дейност е насочена към представляване на работниците и грижа за коректните им междуличностни отношения с работодателите. Голямо внимание в рамките на дейността им се отделя на програмите за усъвършенствано обучение, както и на системите за мотивиране и оценка на служителите.
През 90-те години на миналия век се наблюдава постепенно доминиране на екипната работа и чувството за цел, което е от съществено значение за правилното функциониране на една компания. Процесът на стандартизиране на системите за обучение във връзка със сливания на предприятия продължава.
Роля
Същността и ролята на кадровата политика в една организация на настоящия етап от развитието на предприемачеството е огромна.
На практика кадровата политика, като жив организъм, е чувствителна към промените, които се случват в компанията. Необходимостта от прилагане на интензивна и целенасочена кадрова политика е напълно призната в страните с пазарна икономика.
Предпоставка за това беше формирането на системното управление като възможност за появата на нов модел на управление на човешките ресурси.
Управлението на повечето компании и фирми не е такаизцяло формира необходимостта и ролята на кадровата политика. И е от голямо значение и защото е насочена към развитие на човешките ресурси. Този вид управление е основна предпоставка за развитието на технологиите за управление на персонала на организацията. Съответствието на кадровата стратегия с общия план за развитие на компанията се признава за основно.
Увеличаването на ролята на кадровата политика в руските организации е причинено от фундаментални промени в социалните и финансови критерии, в които те работят сега. Но управлението на персонала на руските компании се свежда главно до наемането и уволнението на служители, изготвянето на документация за персонала, а това не е достатъчно за ефективното осъществяване на търговски дейности в съвременни условия.
Функции
Функциите на кадровата политика и същността на кадровата политика са тясно свързани помежду си.
Сред основните функции са следните:
- Функцията за планиране изисква фактори за прогнозиране, които могат да окажат влияние върху дейностите на организацията, подготвя подходящи методи за въздействие върху тях.
- Организационната функция включва поредица от подготвителни дейности за изпълнение на планираните задачи. Ролята на мениджъра тук е да създаде организационна структура, която отчитайки данните, получени в резултат на извършените дейности по планирането, ще допринесе за постигането на поставените цели.
- Функцията за управление включва действия, които се състоят в сравняване на действителния параметър сприет модел.
Основни цели
Кадровата политика, както всяка друга, е уверен, безкраен процес на гъвкава промяна в целите, способностите и уменията. Подборът на подходящите служители, необходими за изпълнение на основните функции на компанията, може да се счита за основна цел на управлението на персонала.
Същността и целите на кадровата политика са представени по-долу.
Първата цел изисква да бъдат изпълнени следните критерии:
- дефиниране на количествени и качествени нужди в областта на трудовите ресурси;
- компетентен подбор и наемане на служители;
- управление на компетенциите на мениджъри и служители;
- създаване и развитие на екипи;
- развитие на лидерството.
Втората цел изисква развитието на следните процеси:
- мониторинг на представянето на персонала в предприятието, причините за растеж и спад;
- анализ на нуждите на персонала в предприятието;
- проектирайте, внедрявайте и трансформирайте мотивационни комуникационни системи.
Въпреки това, не всички цели на HR политиката са универсални, така че не могат да се използват в никоя компания. Бизнесите се различават по естеството на бизнеса, средата, в която работят, организацията на работа, групите от хора, дори проблемите, с които се сблъскват. Следователно всяка цел може да бъде специално съобразена с изследваната фирма.
Основни задачи
Областта на управлението на персонала трябваизпълняват задачите си на възможно най-високо ниво. Този процес пряко влияе върху успеха на компанията, нейната ефективност и рентабилност.
Същността и целите на кадровата политика са представени по-долу:
- Управление на инструменти: Отговорност на човешките ресурси е да разработят най-подходящата лична и икономическа система. Той съдържа описание на всички функции на служителите и изискванията към тях, организацията на времето и мястото на работа, информация за корпоративната култура и целите на предприятието. Включва и оценка на потенциала на човешкия капитал, системата на заплащане, бонуси, както и набирането и подбора на нови служители. Инструментите за управление, които са важни за предприятието, им помагат да вземат спешни решения.
- Управление на компетенциите: Тази роля отговаря за правилното адаптиране на хората на позиции. Задълбочеността и детайлността на тази функция влияе върху готовността на организацията да изпълнява своите задачи надеждно и бързо. Това се изразява пряко в присъствието на хора с подходяща квалификация и компетентност на определени длъжности. Тук могат да бъдат важни фактори като знания, опит, умения, способности и дори ценностната система на служителите. Така нареченият куб за компетенции, съдържащ основното описание на елементите на развитието на персонала, помага при избора на правилните хора.
- Управление на промените: Организациите все повече осъзнават необходимостта от постоянна гъвкавост. Днешната динамична среда изисква от компаниите бързо и непрекъснато да реагират и да се подобряват. Отделът за персонала отговаря за планирането на необходимите мерки в областта на комуникацията,участие на служителите. По-късно той управлява процеса на стабилизиране и елиминира кризите.
- Управление на създаването на стойност: Тази област се основава на количественото определяне на разходите и резултатите от работата, както и представянето на работата на персонала в парични единици.
Същност и указания
Същността и насоките на кадровата политика са определяне на целите, свързани с формирането на социалния потенциал на компанията, както и осигуряване на възможно най-висока степен на стремеж към тяхното изпълнение в съществуващите външни и вътрешни условия. В горната дефиниция трябва да се разграничат три основни области на кадровата политика.
Първото от тях е предположението, че кадровата политика, както всяка друга, трябва да бъде насочена към разработване, постигане на конкретни допускания на планове и концепции.
Вторият аспект е свързан с изпълнението. Процесът на програмиране и планиране, който също не е политика, трябва да се третира по същия начин.
Третият аспект е свързан с необходимостта да се примири с факта, че някои цели не могат да бъдат постигнати, а други не си струват. Следователно планирането и изпълнението трябва да бъдат гъвкави.
Политиките силно си влияят взаимно. Смяната на дори един от тях променя другия. Ето защо целите на кадровата политика и мисията на компанията са неразривно свързани. Кадровата политика служи на мисията на компанията, която от своя страна е от първостепенно значение. Освен това връзката между тези двеконцепциите имат някои характеристики на обратната връзка: от една страна, мисията влияе върху кадровата политика на компанията, а от друга страна, без правилно приложена кадрова политика, мисията не може да бъде изпълнена.
Прегледи
Концепцията за кадрова политика не е просто промяна в дефиницията на вече съществуващи традиционни термини. В съответствие с тази концепция се формира изцяло нова парадигма на управление на човешкия капитал. Новата философия насочва вниманието към факта, че човешките ресурси са капитал, който трябва да бъде умножен.
Моделното представяне на политиката за персонал включва следните елементи:
- стратегия за хората, която е част от стратегията на организацията и концепция, която оформя и ангажира човешки ресурси за постигане на конкретни цели;
- лични интереси, комбинирани с основни бизнес процеси;
- инструменти.
Същността и видовете кадрова политика на организацията могат да бъдат отразени в два модела: моделът на Мичиган и моделът на Харвард.
Модел на Мичиган
Концепцията за модела на Мичиган е разработена от група изследователи от Университета на Мичиган. Резултатът от тяхната дейност е формирането на концепцията за стратегическо управление на персонала, в която управлението на персонала се комбинира със структурата и стратегията на компанията.
Същността на този тип политика е да обвърже всички аспекти от функционирането на компанията и въздействието върху нея на икономически, политически икултурни сили. В този модел човешките ресурси и организационната структура трябва да се управляват в съответствие с цялостната стратегия. Съответният модел изброява основните взаимосвързани функции, които формират цикъла на кадровата политика.
Увеличаването на гъвкавостта на компанията на пазара ще зависи до голяма степен от квалификацията на персонала. Колкото по-бързо се подобрява нивото на знания и умения на служителите към постоянно променящите се условия, толкова по-голяма е вероятността за успех за цялата компания като цяло. Следователно правилното функциониране на предприятието зависи преди всичко от правилните решения на персонала, който трябва да коригира качеството на компетенциите на служителя в зависимост от заеманата длъжност. До голяма степен повишаването на конкурентоспособността зависи и от подхода на служителите към работата, която извършват. Хората, чиято професионална позиция е безопасна и сигурна, ще бъдат по-ефективни и ще участват в саморазвитието. В този случай много добра мотивация е възможността за повишение в йерархията на компанията.
Основните области на кадровата политика и същността на кадровата политика в този модел включват: участие на служителите, мобилност, видове мотивация и организация на работата. Предположението на тази концепция се състои във възможността за влияние както на външни заинтересовани страни (например акционери, правителство, местни власти, клиенти и доставчици), така и на вътрешни (например служители, управленски персонал, синдикати), както и външни ситуационни фактори (законът за стойността, пазара на труда и технологичните промени, стратегии, философииуправление, задачи).
Харвардски модел
Политиката за човешки ресурси в харвардския модел пряко засяга ангажираността, компетенциите, ефективността на човешките ресурси, което има дългосрочен ефект върху индивидуалното удовлетворение, организационната ефективност и социалното благополучие. Всички тези области са свързани помежду си.
Тези модели представляват твърд (модел на Мичиган) и мек (модел на Харвард) подходи към кадровата политика.
Упътвания
Концепцията и същността на кадровата политика могат да бъдат отразени чрез системата от елементи:
- Планиране за нуждите на персонала: важно е да се определи колко хора ще свършат работата и какви квалификации трябва да демонстрират;
- подбор на персонал: измежду хората с висока професионална квалификация се избират тези, които ще бъдат най-подходящи за конкретна задача;
- система за обучение;
- оценка на представянето на служителите по отношение на представянето;
- принципи за възнаграждение на персонала;
- статус и структура на заетостта;
- мотивационна система;
- организационни разпоредби.
Основната посока на кадровата политика е необходимостта да се грижи не само за максимизиране на печалбата и финансовия успех на предприятието, но и за създаване на комфортни условия на труд и възможности за развитие на служителите. Тогава те ще станат най-добрата гаранция за развитието на една компания.
Особености в държавните структури
Нека разгледаме същността на държавната кадрова политика.
Има много дефиниции на това понятие, които са очертани от учени и практици в областта на управлението на човешките ресурси. Това явление трябва да се разглежда в широк и тесен смисъл.
В широкия смисъл на думата кадровата политика на страната се разбира като система от официално признати задачи, ценности и принципи на действията на държавата за регулиране на всички кадрови операции и отношения..
В тесния смисъл на думата същността на държавната кадрова политика е израз на тактиката на страната по отношение на формирането, професионалното развитие и търсенето на кадровия потенциал на държавата. Това е науката и изкуството за регулиране на личните действия и социалните взаимоотношения.
Актуален е въпросът "Определете същността на държавната кадрова политика в съвременните условия". Кадровата политика на страната е безпристрастно обусловено социално явление. То е безпристрастно по своето съдържание в смисъл, че отразява специфичните закономерности на развитие на реалните лични действия и отношения в държавата. В същото време кадровата политика на страната има личен характер, тъй като се провежда от хора.
Защото механизмите за прилагане на този тип политика се определят почти изцяло от лични фактори: образование, мислене, традиции, опит и лични предпочитания на мениджърите. Важно е личните причини да не противоречат на целите при разработването и прилагането на тази политика.
Същността на кадровата политика в публичната служба в съвременните условия в Русиясе състои в последователност от действия от страна на държавата за формиране на изисквания към държавните служители за техния подбор, обучение и рационално използване, като се вземат предвид състоянието и перспективите за развитие на държавния апарат.
Държавата действа в тази ситуация като единствен работодател.
Същността и основните принципи на държавната кадрова политика са както следва:
- формиране на ефективен механизъм за набиране на персонал;
- повдигане на престижа на държавната служба;
- разработване на програми за обучение и усъвършенстване на персонала.
Заключение
Същността и съдържанието на кадровата политика се основават на прозрачността на системата, осигуряваща равни възможности и общи стандарти в компаниите при управлението на човешките ресурси.
Организациите се занимават с кадрова политика основно с цел да получат конкурентно предимство на пазара и хармонизиране на елементите на системата за управление със стратегията.
Управлението на човешките ресурси трябва да е в съответствие с цялостната стратегия на компанията. Ръководството използва различни методи като SWOT анализ, за да идентифицира силните и слабите страни на настоящите човешки ресурси, както и възможностите и заплахите, които могат или не могат да се появят в бъдеще.
Кадровата политика и същността на кадровата политика е дългосрочна концепция за работа с хора, която има за цел да ги оформи и включи по подходящ начин в производствения процес. Компаниите трябва да се фокусират върху активиране на служителите, за да ги насочат към индивидаподобрение и промяна, което от своя страна допринася за подобряването и развитието на техните лични компетенции.
