По-рано кадровата политика беше да се ограждат хората с преграда от шперплат с малък прозорец за контингента. В отдела за персонал имаше шкафове с лични досиета и тежък сейф с трудови книжки. И тонове прашни папки на струни. Заглавието на статията е сухо и старомодно: днес не казват „кадрова политика“, днес казват „стратегия за управление на човешките ресурси“. Четене и разбиране.
Chrysalis to Butterfly: Трансформация на човешките ресурси
Ако разберете, няма фактическа грешка в думата "рамки". Има само слой прах и миризма на нафталин, които пречат на популяризирането и разбирането на новите тенденции и съвременната концепция за управление на човешките ресурси. През последните десет години това, което се наричаше кадрова политика, се превърна в един от най-важните елементи на стратегическото управление на компанията. Сега това е първокласно управление, което е здраво заложено в бизнес стратегията на цялата компания. HR-Директорите са сред ключовите топ мениджъри във всяка напреднала компания, те не се занимават с кадровата политика на предприятието, а създават добавена стойност чрез ефективно използване на човешкия капитал. Ролята на човешките ресурси нараства и продължава да расте: повечето висши ръководители вярват, че HR ще бъде определящото бизнес звено на бъдещето. Въпреки терминологичните конфликти, определението за стратегия (политика) за персонала е следното: това е система за управление на човешките ресурси, която включва правила, норми, принципи и методи на работа, които са формулирани и фиксирани в съответствие с мисията и целите на компанията.
Стари кадри
За съжаление, не всички руски компании, включително някои правителствени агенции, виждат фундаментална разлика между работата на персонала и корпоративните стандарти от ново поколение: етични кодекси, правила за корпоративна култура и т.н.
Ако се придържате към старите настройки, кадровата политика на организацията ще бъде представена под формата на традиционно управление на кадровите досиета - класиката на хартиената бюрокрация. Тези хартиени морета не са най-лошото нещо, най-тъжното е, че много служители и мениджъри все още вярват, че работата на персонала е наемане, уволнение, новогодишни подаръци за деца и извлечения, изпратени в счетоводството навреме за изплащане на заплати.
Видове HR стратегии (политики)
- Пасивна политика: за съжаление по-често срещана, отколкото бихме искали. Предприемат се действия само за отстраняване на "кадрови проблеми". Документи, подаръци и фирмени празници - тънък набор от действия, без инициативи.
- Реактивна политика: Ръководството на компанията и мениджърите по човешки ресурси предприемат действия за премахване на негативни явления, като например високо текучество на служители или индустриални конфликти. Гасенето на пожари не е най-умната стратегия за работа с хора.
- Проактивни политики: Среща се в повечето компании, които се смятат за авангардни. Всичко е наред с прогнозите - те се създават на базата на проучвания, одити и анализи. Проблемът е само един: компанията няма достатъчно средства и ресурси, за да повлияе на ситуацията. Слабото място в такива компании обикновено са целевите кадрови програми. Ресурсите далеч не се разбират като финанси, говорим за високата компетентност на служителите в HR отдела, която често липсва.
Активна политика: има прогнози, ресурси и мониторинг на изпълнението на програмата с корекция на действията въз основа на променящите се външни и вътрешни фактори. Активната кадрова политика е най-добрият вариант за всяка компания, независимо от нейната специализация, размер, етап на развитие, регион и др
Принципи за управление на персонала
Има много принципи на кадровата политика, те могат да бъдат различни, но общите „типични” принципи са както следва:
- Принципът на постоянна и ефективна обратна връзка от служителите.
- Принципът на справедливостта във всичко.
- Избор, оценкаи повишаване на служителите въз основа на прозрачни тестове.
- Социално равенство на служителите.
- Баланс на иновациите и традиционните формати в HR.
- Контрол и прозрачност на отдела за човешки ресурси.
Какви са целите
Целите на кадровата политика могат да бъдат формулирани по различни начини. Всичко зависи от профила, степента на "напредък", етапа на развитие и много други свойства на компанията. Например, за отдел, наречен „Отдел „Кадрова политика“, по-подходяща е следната цел: формиране на способни трудови колективи, рационално използване на човешките ресурси и създаване на благоприятни условия за тяхното всестранно развитие.
А за отдел, наречен "Управление на човешките ресурси", целта може да изглежда различно: да допринесе за постигането на целите и задачите на компанията чрез формиране и подкрепа на компетентен и професионален екип от служители.
Държавна политика за персонал
Първо, официалното определение от материалите на руското правителство. Трябва да се отбележи, че тази формулировка е доста съвместима със съвременните изисквания:
Държавната кадрова политика е набор от ценности, принципи и поддържащи механизми за развитие и ефективно използване на цялото население в трудоспособна възраст на Русия.
Кадровият блок е перфектно структуриран и предоставя изчерпателна информация за приоритети, цели и основни характеристики. Спецификата на държавната работа е отразена в няколко нови и интересниприоритети:
- Защита на служителите и органите от протекционизъм.
- Възпроизвеждане на елита с компетентност "обществена услуга".
- Промяна на статута и повишаване на престижа на държавните служители.
Други приоритети и принципи са съвсем в рамките на общоприетите съвременни стандарти за работа с персонала.
HR услугите (така се наричат) отговарят за ясно дефиниран кръг от задачи:
- Атестации, оценки, професионални състезания.
- Корпоративна работа с оправяне на преминаването на обществените услуги.
- Планиране и прогнозиране на ситуации на персонала.
- Стажове, усъвършенствано обучение, семинари за държавни служители.
Всичко е модерно, точно и… малко сухо. Е, този вариант също е възможен. Това наистина е политика за персонала без никакви "текстове".
Формиране и поддържане на стратегията за управление на персонала
Най-важните фактори при формирането на кадровата политика са мисията, целите и задачите на самата компания. Всичко, което правят HR мениджърите, трябва да бъде тясно интегрирано в дейностите на организацията, в противен случай тя отново ще се превърне в „отдел за човешки ресурси зад шперплатен дял“.
Стъпките за създаване на HR стратегия обикновено са както следва:
- Анализ на данните за ангажираността на служителите и други проучвания, проучвания на пазара на труда.
- Определете главните приоритети въз основа на текущата фирмена стратегия.
- Координация снасоки.
- Запознаване на служителите с новата концепция: повишение, разяснения чрез всички канали за вътрешна комуникация.
- Бюджетиране, класиране и други изчисления на финансовите ресурси за изпълнение на кадровата стратегия през текущата година.
- Планиране и прогнозиране на броя на персонала, формиране на персонал, учебна програма и др.
- Изпълнение на планирани операции.
- Оценка на изпълнението: одити на персонала, анкети, идентифициране на проблеми и начини за решаване.
Компоненти на модерното управление на човешките ресурси
- Блок за набиране на персонал: анализ, планиране, търсене, наемане и адаптиране на нови служители.
- Учене и развитие: мощен блок с огромен брой нови форми на учене.
- Компенсации и обезщетения: един от най-дигитализираните компоненти на работата.
- Оценка на персонала: многокомпонентна със задължително участие на персонал и анализ на данни - интересна посока.
- Формиране и подкрепа на корпоративната култура: един от най-трудните блокове на работа. Обичайни думи, чието значение и функции малко хора разбират и още повече изпълняват.
- Вътрешни комуникации: новата тенденция, понякога наричана "добрият живот в компанията".
- Човешки ресурси: най-традиционният и единствен процес, който може да бъде възложен на външни изпълнители без загуба за компанията.
- Управление на таланти: интегриран процес за намиране, привличане, използване и задържаненай-добрите служители на компанията. Този процес включва почти всички компоненти на работата на персонала. Има не във всички компании, а само в напреднали.
Цифрова революция в HR
През последните пет години се появи не само тотална автоматизация на системите. Ново мислене и нови подходи за взаимодействие със служителите – от автоматично първоначално търсене на нови служители до интервюта с ботове. Дигитализацията на компонента за набиране на персонал в управлението на персонала ясно показва бързата динамика на промените в процесите, които преди няколко години изглеждаха „едно парче“и не подлежали на никаква цифрова намеса.
Сега специалните HR приложения отчитат и анализират ангажираността на служителите, помагат за създаването и прилагането на геймификация в различни корпоративни процеси и т.н. Данните се намират в сложни облачни системи, които са лесни за внедряване и евтини.
Почит към модата: и сега тюркоазени компании
Невъзможно е да се пренебрегне още един феномен в областта на съвременния мениджмънт - това е HR модата. Най-новата тенденция за днес е модата за тюркоазените компании (някои смятат, че цветът трябва да е изумруден). Всичко започна с книгата „Откриване на организациите на бъдещето“на Фредерик Лалу. Тенденцията беше катализирана от Сбербанк с Герман Греф, голям фен на изненадването на публика от благодарни слушатели. Работете без шефове, без KPI, но с обучение и грижа за клиентите.
Teal компаниите не са нито първата, нито последната мимолетна визия в историята на управлениетоперсонал. Без да възразявам по принцип срещу този подход (в някои компании методът вероятно е доста приемлив и ефективен), бих искал да предупредя да не следваме сляпо такава мода. Особено ако тази мода се ражда на нулево ниво на управленски опит: „от феодализма веднага към комунизма“. Вярно е, защо да се харчат усилия за автоматизиране на процеси, изграждане на корпоративна култура, обучение на мениджъри? По-добре е просто да премахнете тези лидери.
CV
Балансът е необходим винаги и навсякъде. Балансът между традиционните HR системи и многото иновации, които се предлагат на пазара в огромни количества, е задължителен и напълно възможен. За да направите това, трябва да четете, да мислите и да се консултирате. Едно нещо е ясно: управлението на персонала е една от най-динамичните и бързо променящи се управленски индустрии. Без трансформиране на старото в ново, компаниите няма да могат да се справят с днешните предизвикателства.
Вероятно вместо думите "кадрова политика" все пак е по-добре да се каже "стратегия за управление на персонала". Това не са просто нови термини, това е нов формат за управление с всички последствия: светъл и обещаващ.
