Можете да управлявате всичко - промени, градина, рискове, банди, транспорт, качество и така нататък. Хората също могат да бъдат контролирани. Това са просто хората - това е най-сложният и нестабилен обект на управление. Управлението на човешките ресурси вече не е прашни папки с въжета в разклатени шкафове. Начинът, по който хората са засегнати, също се променя. Опитайте да заплашите хипстър от поколение Y с дисциплинарни мерки или просто кажете вълшебните думи „трябва“. И наблюдавайте реакцията му. Най-вероятно той ще свие рамене и ще си тръгне. От компанията.
Камшици или меденки, пушки или моркови? Или е желателно всички заедно и по едно и също време? Ние се занимаваме с административни, икономически и социални методи за управление на персонала: какво е същността и кое работи най-добре. Всички те са пряко свързани с най-важните инструменти в областта на човешките ресурси – мотивация и стимулиране.
Административни, икономически и социални методи за управление на персонала
Първо трябва да разберете правилното място за икономически методи в мощен блок от глави и раздели за управление на човешките ресурси. Той е сред трите класически метода за управление на персонала, които се различават един от друг по начина, по който влияят на служителите. Класификацията на методите за управление на персонала на административни, икономически и психологически методи съществува от дълго време. Ще се справим с тази класификация, както следва:
- административни методи - нека преминем през тях лесно и без усилие;
- икономиката е нашата тема за подробно четене, спрете тук;
- Психологически методи за управление на персонала, често наричани социални методи - ние също ще ги разгледаме.
Нека започнем с административните методи.
Къде е моят черен пистолет
Власт, дисциплина, законови наказания, порицания. Пръчка вместо морков, пистолет вместо морков. Нека добавим още асоциации: прах и нафталин. Всъщност административните методи, считани за класика на комунистическото образование и управление на човешките маси, работят по-зле и се използват по-рядко в повечето компании. Социално-икономическите методи за управление на персонала днес се използват все по-широко. Има само пет административни начина за въздействие върху нещастните служители:
Организационно влияние с харти, заповеди, вътрешни разпоредби, които трябва да се спазват непременно. Подходящ за армейски части с тяхната военна дисциплина. Все още има достатъчно фирми с куп дисциплинарни документи, но те са по-малко, а служителите все повече се подчиняват на заповеди.
Описателното влияние е подобно на организационното. Има цял пакет от стандартни административни документи:
- Заповедите са най-трудните решения от шефа, които трябва да се спазват непременно.
- Заповеди - такива документи обичат да се издават от заместник-ръководителите. Получателят обикновено е отдел, а не цялата компания.
- Инструкциите и насоките са най-"спокойните" документи, обикновено издавани от отдела за персонал.
Порицанията и дисциплинарната отговорност са любимата тема на закалените в битки стари кадри. Дисциплината е поведенческа концепция, задължително е всеки да спазва правилата, установени в конкретна компания. Друг е въпросът колко целесъобразни и строги са тези правила. Всички поведенчески или етични кодекси са изключително фини инструменти за влияние върху хората. Те са съществени, без съмнение. Точно както социално-икономическите методи за управление на персонала, те трябва да бъдат написани внимателно и като се вземат предвид характеристиките на персонала на компанията: от възрастта и специализираните професии до "географията" на организацията. Увеличаване на дисциплинарните наказания:
- забележки;
- порицание;
- уволнение по член.
Отговорност се прилага, ако дружеството е претърпяло материални щети. Правилата и ограниченията са добре разписани в Кодекса на труда (свойство на всички трудови кодекси енай-подробното описание на наказанията и наказанията от всякакъв вид, такова е тяхното естество на тези кодове).
Наказателната отговорност влиза в сила, когато са извършени престъпления. Това може да е злоупотреба с власт, произвол, нарушаване на трудовото законодателство под формата например на фалшифициране на документи.
Социални или психологически методи
В зависимост от това към кого е насочено психологическото въздействие, методите са разделени на две групи:
- социологически, ако работата е с група хора;
- психологически, ако един човек е засегнат.
Приоритетни понятия и термини на тази група методи: сътрудничество, партньорство, интеграция, запазване и т.н. Тази група методи преследва и изпълнява следните цели:
- създаване и поддържане на комфортна психологическа среда в екипа;
- формиране на отдели и отдели, като се вземе предвид психологическото взаимодействие на служителите;
- предотвратяване и разрешаване на конфликти - индустриални и междуличностни;
- формиране и поддържане на организационна и корпоративна култура с дефиниране на идеологически нагласи и норми на корпоративно поведение.
Има много начини за психологическо въздействие: комплименти, похвала, внушение, осъждане, вдъхновение, порицание, намеци и т.н. Обратната връзка от шефа не е нищо повече от истинско психологическо въздействие върху подчинения. Тези инструменти работят чудесно, те са задължителни.добре. Защото психологическите инструменти могат да работят и в двете посоки – да донесат значителни ползи, както и да причинят сериозни щети. За разлика от административните и икономически методи за управление на персонала, този метод изисква познания и комуникативни умения. Лидерите, които мислят за утрешния ден, ги учат и овладяват.
Икономически методи
Икономическите методи за управление на персонала също могат да работят в двете посоки - както насърчават, така и наказват. Но най-ценната страна на метода е неговата "окуражаваща" област. Тук можете да се скитате - пространството за компетентна и ефективна финансова мотивация е огромно.
В отделите за управление на персонала се появиха нови подразделения под заглавието "компенсации и обезщетения". Специалистите по компенсации и обезщетения са високо ценени на пазара на труда и никога не остават без работа. Най-важният икономически метод за управление на персонала е общият "икономически чадър" - универсалното технико-икономическо планиране. Това е формирането на стратегия, цели, задачи и планове за тяхното изпълнение. Планирането и разпределението на ресурсите, включително финансовите, предполага успешно изпълнение на всички стратегически цели, включително въздействието върху служителите, използващи икономическите методи за управление на персонала на организацията.
Класификация на икономическите методи
Икономическите методи за управление на персонала включват огромен брой начини, огромен брой, така че в началото те са разделени на три големи групи:
- Икономическо изчисление (нека този "съветски" термин не ви подвежда, тук всичко е наред от гледна точка на модерността). Същността на метода е в интереса на служителите да направят възможно най-много, за да поделят нетната печалба помежду си (всичко, което остава след изваждане на всички разходи от общия доход). Естествено, подобни изчисления изискват висока степен на независимост на екипа с ясно определени стандарти и самодостатъчност.
- Материални стимули. Най-"гъсто населената" група икономически методи за управление на персонала, чиято същност е търсенето на оптимално ниво на възнаграждение (това са обичайните бонуси и заплати), обезщетения и компенсации. На това ниво се сближават интересите на всички страни: самите работници, техните работодатели и държавата като социален „одитор”. Тристранното, взаимно изгодно партньорство е абсолютно изискване за ефективна система за финансови стимули.
- Споделяне на печалбите на компанията чрез закупуване на нейните акции или облигации (крайната мечта на много млади кариеристи, особено тези в счетоводството, правото и други консултантски фирми).
Заплата на Нейно Величество
В по-голямата част от случаите ведомостта (фондът на заплатите) е най-големият разходен елемент в годишните бюджети на компаниите. Официалната дефиниция на заплатите от Кодекса на труда на Русия е
Възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството и условията на извършената работа, както и заплащанетокомпенсаторен и стимулиращ характер.
Има два вида заплати: основна и допълнителна.
Основна заплата се изплаща, ако служителят е отработил изцяло установеното работно време, най-често това е 8-часов работен ден или 40-часова работна седмица. Те начисляват основната заплата, в зависимост от това коя система има фирмата – заплащане на парче или на време. За служителите в офиса с фиксиран работен ден служебната заплата се умножава по процента отработени часове. Има и друг вариант, при който дневната заплата се умножава по броя на отработените дни в месеца.
Допълнителни заплати се начисляват за нестандартни условия на труд или квалификация на служителите. Това може да са доплащания или компенсации за:
- работа в опасно производство;
- нередовни работни дни, извънреден труд през уикендите и празниците;
- допълнително натоварване и комбинация от задължения;
- научна степен, класа.
Награди за крайния резултат - най-често това са допълнителни средства, включени предварително в бюджета за заплати с ясно дефинирани опции за постижения. Платени на група служители за конкретни постижения: повишена производителност, спестяване на разходи, увеличен обем продукти или услуги, получени положителни отзиви от ключови клиенти и др.
Бонусът за основните резултати от труда се изплаща точно за същите постижения като възнаграждението. Единствената разлика е, чесредствата за този бонус се вземат от печалби, а не от фонд работна заплата. Наскоро се използва рядко, тъй като собствениците на бизнес предпочитат да плащат премията по какъвто и да е друг начин, свеждайки до минимум печалбите.
Финансова помощ - плащания на служителите при техните изявления относно непредвидени или екстремни събития: смърт на близки, злополуки или лечение. Един от стереотипите е да се мисли, че финансовата помощ се изплаща само в беда, предоставя се и за положителни събития: сватби, раждане на дете, ваканции за закупуване на ваучери, завършване на творческа работа - дисертация или книга. Особеността на такива плащания е епизодичният им характер.
Привилегии и привилегии
По същество това са допълнения към всички горепосочени методи за управление на икономическия персонал. Те могат да бъдат условни, които включват пенсионни плащания, осигуровки, плащане на болнични листове. Наскоро настъпиха промени с отпуска по болест: служителите все по-често избират да не използват тази услуга, тъй като тарифите за заплащане на болнични дни в повечето случаи са изключително ниски (точните суми зависят от компании, които също предпочитат да не „мотивират феновете да получават болен”).
Преките обезщетения включват например годишен отпуск, който според източниците му не принадлежи към класическата заплата, плащания при уволнение поради съкращаване на персонала, подпомагане на децата на служителите под една или друга форма, заеми и заеми, членски вноски, превозни средства, бензин, корпоративнихрана, мобилни телефони и т.н. С помощта на предимствата компаниите постигат определени цели:
- увеличаване на лоялността на служителите към компанията;
- покриването на нуждите от сигурност е мощен психологически фактор;
- формиране на бранда на работодателя като социално ориентирана компания;
- данъчна оптимизация.
Споделяне в печалбите на компанията
Третата подгрупа икономически методи за управление на персонала, набираща все по-голяма популярност и желаност сред служителите. Участие в сделки с ценни книжа, които по своята същност са еквивалентни на собственост на компания.
Акциите са годишното получаване на дивиденти като дял от печалбите в резултат на годишната дейност на компанията. Чрез прехвърляне на акции на своите служители, компаниите преследват и успешно постигат няколко цели:
- фиксиране на правото на служителя да притежава и получава част от печалбата;
- получаване на допълнително заплащане;
- зависимост на служителя от качеството на труда и продуктите;
- изграждане на силна лоялност към компанията.
Друга форма на ценни книжа - облигации, които също дават право за получаване на доход в края на годината под формата на договорен фиксиран процент. Облигациите могат да се продават, като в този случай служителите ще получат финансова компенсация.
Примери за икономически методи за управление на персонала
- Един от най-популярните примери са корпоративните столове или разпродажбите с отстъпки за служители.
- Безлихвените заеми (или с много ниска лихва) за служителите са често срещани и работят добре: не само мотивацията играе роля, но и фактът, че в повечето случаи човек няма да напусне, докато не изплати дълга на компанията.
- Частично или пълно частно здравно осигуряване.
- Корпоративни събития, които вече са далеч от банкети с безумни количества алкохол. Това могат да бъдат съвместни полети с хеликоптер, скачане с парашут, пътувания, екскурзии и така нататък.
Оценка и условия за високоефективни икономически методи
- Има концепция за "праг на значимост на парите" - минималната сума пари, под която плащанията престават да бъдат значими за служителя. Малките суми за стимули не са необичайни и неприятни грешки на компаниите, когато общите разходи ще бъдат значителни, но напълно безполезни при тяхното въздействие върху хората. Прагът на значимост е индивидуална стойност, която зависи от много фактори. Познаването на средните прагове на значимост сред служителите от различни категории е пряка отговорност на отдела за човешки ресурси.
- Отчитане на служители, за които нефинансовите стимули са много по-важни от финансовите. Например, категорията на младите майки: те се нуждаят от удобен гъвкав работен ден, който няма нищо общо с икономическите методи на управление на персонала. Това не означава, че такива майки не трябва да плащат допълнителни пари, те просто имат много по-висок праг за значението на парите.
- Всяко стимулиращо плащане трябва да се извършва при прозрачни и разбираеми системи за оценкаработа и награди. Всеки служител трябва не само да разбере защо и за какво е получил бонус в края на годината, но и да се съгласи с оценката и размера. Това е основното условие за успеха на всякакви икономически начини за стимулиране на служителите, което често се пренебрегва в компаниите. Пренебрегването на комуникационните дейности намалява ефекта от инвестираните пари поне наполовина. Пълно разбиране, пълно съгласие - само при такива условия има смисъл да харчите значителни допълнителни средства.
Ефективността на управлението на персонала се оценява по два параметъра – икономически и социален компонент на работата със служителите. Ако социалната ефективност се оценява чрез нивото на текучество на персонала, където основната цифра е коефициентът на текучество, тогава методите за оценка на икономическата ефективност на управлението на персонала се свеждат до изчисляване на съотношението на средното производство на продукти / услуги за година към среден брой служители. Това съотношение се нарича средна годишна продукция на служител.
Административни, икономически и социално-психологически методи за управление на персонала съществуват и се използват само за едно - за постигане на стратегическите цели на компанията. Изборът на един или друг метод зависи от самата компания и контекста на нейния бизнес. Една от често срещаните опции е комбинация от административни и икономически методи за управление на персонала, която се състои в архивиране на различни парични плащания и неустойки със заповеди, кодове и други корпоративни документи. Трябва да се отбележи, че и трите метода за въздействие върху персонала -страхотно пространство за творчество и експерименти на персонала в най-добрия смисъл на тези думи.
Ако говорим за общите тенденции на днешния ден, тогава икономическите и социално-психологическите методи за управление на персонала са по-обещаващи и бързо развиващи се начини.
