Във вашия отдел обемът на работата се увеличи, хората престанаха да имат време да правят това, което трябва. Тичахте до властите да поискате да разширите състава – с цифри и аргументи. "Махай се!" - такъв отговор от властите ще бъде най-мекият. В преследване на вас те ще добавят още товари. Това е оптимизация на персонала: управлението на персонала решава и такива проблеми. И много други са не по-малко сложни. Днес стратегията за управление на персонала е незаменима: много се променят.
Нека започнем с обща формулировка и се опитаме да я съкратим: стратегията за управление на персонала е система от действия за формиране на професионален, лоялен и компетентен екип от служители на организация. Стратегията за персонала е насочена към три обекта:
- Служители на компанията.
- Структурата на човешките ресурси като интегрирана част от целия бизнес.
- Условия на работа.
В началото няма да навреди да си припомним проблемите, които възпрепятстват създаването и по-специално прилагането на стратегия за управление на персонала:
- Старомодни нагласи в умовете на висшите ръководители, че HR е спомагателна функция.
- Слаби комуникационни технологии, водещи до огромна разлика между най-високото и долното ниво на персонала: служителите, които не са наясно със стратегическите промени в компанията, не поддържат и не прилагат нови правила, насоки или функции на нови стратегии.
- Изоставеността и професионалната некомпетентност на служителите в самите отдели за управление на персонала, в резултат на което работата с персонала остава извън рамките на общите бизнес задачи и просто няма нужда да се говори за компетентна стратегия. Конфронтацията между концепциите за кадрова политика и стратегия за управление на персонала - "старо срещу ново" - е тъжна и не е необичайна ситуация в много компании.
Две функции на HR стратегии
- Сериозните организационни HR стратегии никога не са били краткосрочни – те не могат да бъдат по дефиниция. Всякакви промени в сферата на човешките ресурси винаги са трудни: новите поведенчески нагласи изискват търпение, време и компетентна комуникация. Промените в системата на човешките ресурси не могат да бъдат ускорени, това трябва да се помни и има предвид при планирането на времето.
- Да се каже "близка връзка" с цялостната бизнес стратегия на компанията е подценяване. Правилните думи в този контекст са „пълна интеграция“с общите стратегически цели на организацията. Така и само така трябва да изглежда взаимодействието на отдела по човешки ресурси с всички други отдели и компанията като цяло. Исамо при спазване на този принцип е възможно компетентно да се разработят основните стратегии за управление на персонала. Такава интеграция задължително трябва да бъде придружена от оценка и анализ на голямо разнообразие от фактори на вътрешната и външната среда. Планираните стратегически промени в компанията във всеки случай ще доведат до дълбока ревизия на плановете за обучение и развитие, преструктуриране на персонала в отделите, преизчисляване на неговия брой, необходимите умения, квалификационни стандарти и т.н.
Основни стратегии за управление
Вместо думата "типове", би било по-правилно да се каже "тенденции" в стратегиите за управление на персонала, които изцяло зависят от спецификата и състоянието на стратегическото развитие на компанията.
- Иновативните стратегии се отличават с приоритета на компонента на работата на персонала за оценка на персонала, неговото сертифициране, обучение и кариерно развитие. Такива събития вървят рамо до рамо с подновена работна мотивация - това е класическа „персонална двойка“работа. Всяка иновация изисква мотивиран, подходящ и компетентен персонал, без който нищо няма да работи.
- Предприемаческите стратегии включват намиране и подкрепа на възможно най-много хора, които могат да работят във високорискова среда и да вземат бързи решения. Приоритет е да се създадат условия за работа на такива хора.
- Стратегиите за подобряване на производителността винаги са били "спокойни" с минимум рискови решения. ATв случая приоритет е лоялността на служителите към компанията и високата им ангажираност в работните процеси. Тук особено важни са етичните норми, постоянното обучение в традиционния формат и спазването на принципите на социалното равенство. Такива компании и HR стратегии могат грубо да се нарекат „социалистически“.
- Най-трудният вариант на стратегията често се среща в компании с голям персонал от търговци. Приоритет са резултатите от работата - обемът на производство на продукта. Всеки риск е сведен до минимум. Плановете се изготвят за сравнително кратко време, обучението се дава в най-минимален размер за необходимата квалификация. Основните методи на управление са контролът и наблюдението на действията на персонала.
Връзка между организационна стратегия и HR стратегия
Използвайки общ скелет от стратегически дейности, който обикновено не се променя, мениджърите по човешки ресурси могат да прилагат различни видове взаимодействие с цялостната стратегия на компанията:
- Традиционният начин на взаимодействие, при който стратегиите за управление на персонала на компанията са зависима част от цялостния й стратегически план. При тази опция HR отделът трябва да е добре запознат с бизнес задачите и стратегическите цели на компанията. Едва след запознаване с цялостната стратегия започва разработването на стратегия за управление на персонала - в резултат на това работата с персонала е от вторичен характер. За съжаление, този подход все още е много разпространен, въпреки очевидната си „старомодност“и непоследователност.съвременни формати на работа с персонал.
- И общата, и кадровата стратегия се създават едновременно. В такъв интегриран документ няма (и не трябва да има!) разделяне на „това е бизнес, а това е персонал“. Мениджърите по човешки ресурси вземат абсолютно равностойно участие в разработването и развитието на цялостната стратегия. Напоследък в кадровите таблици на напреднали компании все по-често можете да видите името на позицията за HR специалист - „бизнес партньор“.
Цели на HR стратегия, примери
- Осигуряване на компанията с човешки ресурси: компетентни, професионални, възможно най-лоялни. Направете го навреме и с предварителни планове.
- Разработване и внедряване на специални целеви програми за служители от всички категории за развитие на техните лидерски качества.
- Формиране на стратегия за управление на таланти, включваща всички компоненти на работата на персонала: обучение и развитие, оценка на персонала, компенсации и придобивки.
- Формиране на вътрешна комуникационна система с нови канали за разпространение на информация сред всички категории служители.
- Преструктуриране на отдели с цялостна оценка на персонала, сертифициране, преразглеждане на функционалните задължения и ново назначаване на ръководители на отдели чрез прозрачен конкурс.
Фактори, влияещи върху HR стратегията
Класическият подход за създаване на всяка стратегия винаги е бил цялостен анализ на външната и вътрешната среда. Пазарът на труда и заплатите, социалното напрежение в страната (ако има такова), наличието илилипсата на кризи от различен калибър и профил, появата или изчезването на конкуренти, развитието на нови технологии, политически процеси - тези и много други външни фактори трябва да се вземат под внимание много сериозно. В същото време вътрешните фактори не могат да бъдат пренебрегнати: все още е голям въпрос кои фактори влияят повече върху формирането и прилагането на стратегии за системите за управление на персонала. Вътрешните фактори са както следва:
- Размер на компанията. В малките организации няма достатъчно място за разгърнати стратегии. Обикновено в такива компании стратегията е написана според това, което вече е налично: целите зависят от ресурсите. В големите компании картината е обратната: човешките и други ресурси се планират в зависимост от стратегическите цели на компанията.
- Хоризонт на планиране. При краткосрочни планове за период от не повече от три години целите на стратегията за управление на персонала на организацията зависят от ресурсите и се адаптират към тях. Приоритетно е подобряването на качеството на работа, оптимизирането на съществуващите процеси и т.н. При планов период над три години всички ресурси ще зависят от прогнозите. Фокусът ще бъде върху работата върху конкурентни предимства и създаването на иновативни начини за инвестиране.
- Компетентност и мотивация на служителите. С интелигентната модерна система за заплащане и възнаграждение ще имате повече пространство за маневриране и иновативни стратегии: това винаги е било така. Така е и днес.
Формиране на стратегия
Няма фундаментална разлика между технологиите за създаване на персонал или всяка друга стратегия. Ето защо, преди да започнете да разработвате стратегия за управление на персонала, ще бъде полезно да си отговорите на следните въпроси:
- Какъв е настоящият персонал на организацията? В този момент статистиката на професионалния персонал ще помогне с информация не само за възраст, пол и образователни характеристики, но и за подробна разбивка на текучеството на персонала и причините за уволненията, прегледи на пазарите на труда и средните заплати в страната, индустрията и региона.
- На какъв етап на развитие е екипът към момента на формиране на стратегията за управление на персонала? Събитията за ангажираност на служителите ще ви помогнат да отговорите на този въпрос – годишни проучвания с техния най-сериозен анализ.
- Как и в каква посока трябва да се променят човешките ресурси (и те трябва да се променят заедно с трансформациите, протичащи в компанията), за да помогнат за постигането на общите цели на компанията? Тук всичко е просто: трябва не само да знаете тази обща стратегия, но и да участвате в нейното развитие.
- Какви допълнителни стъпки трябва да се предприемат, за да се гарантира, че екипът от служители отговаря на новите предизвикателства на компанията? Тук става дума за нови изисквания за компетентност на персонала и преразглеждане на програмите за обучение и развитие.
Проблеми със стратегии, примери
За разлика от мисията и целите, целите на всяка стратегия трябва да са възможно най-ясни и винаги с числа:
- Подобрете състава на висшето ръководство на компанията с 20%.търсене на нови служители, които отговарят на професионалния стандарт и не са по-възрастни от 35 години.
- Намалете текучеството на персонала с 5% сред търговския екип чрез разработване и прилагане на нова система за възнаграждение и мотивация на най-добрите продавачи.
- Намалете разходите за обучение на персонала с 40% чрез въвеждане на онлайн формати за обучение на нова образователна платформа.
Какво трябва да се направи, за да се приложи успешно новата стратегия
Първото и най-важно условие е разбирането и подкрепата на промените от всички служители. Управлението на промените е една от най-трудните области на управление. Въвеждането на всеки нов компонент в обичайния ход на нещата винаги е болезнен процес. Това е особено вярно за промените, свързани с човешкия фактор. Нови отговорности или увеличен обем работа (в днешния лудо-динамичен бизнес тази сума никога няма да намалее, а напротив, само ще се увеличи бързо).
Основните принципи на управлението на промените трябва да се превърнат в незаменими инструменти на напреднал мениджър по човешки ресурси. Комуникациите, разясненията, формирането на екип от агенти за промяна, максималното информиране на служителите за всякакви новости са съществени компоненти на работата при внедряване на промени. Това важи особено за въпросите, свързани с адекватното заплащане на служителите и оценката на тяхното изпълнение. Всеки служител трябва отлично да знае как трябва да работи и какво да прави през годината, така че напр.повишена със съответната заплата в резултат на висок резултат по договорените критерии. Без изненади с кадровите ходове в края на годината - този принцип трябва да се превърне в един от най-важните принципи за работата на отделите за персонал.
Класически компоненти на стратегия
Независимо от вида на стратегията, степента на напредък на самата компания и дълбочината на интегриране на компонента за персонала в цялостната бизнес стратегия, винаги има класически професионални компоненти на работата с персонала, които никой все още не е отменил.
- Нови технологии в частта за набиране на персонал: в търсенето, подбора и наемането на персонал.
- Промяна на условията и изискванията за адаптиране на персонала.
- Ревизия на системата за оценка и сертифициране на персонала.
- Специални стратегии за развитие на управлението на персонала: нови методи и формати за обучение и планиране на кариерата в компанията.
- Актуализиране и разработване на нови професионални стандарти и изисквания за работа в съответствие с новите бизнес предизвикателства в компанията.
- Формиране на нов фонд от таланти, адаптиран към възможни промени и прогнози за конкуренция на пазара.
- Подобряване на качеството на методите за прогнозиране и планиране на нуждите от човешки ресурси в кратките и дългите хоризонти на цялостното стратегическо планиране.
- Нови методи за мотивиране и стимулиране на персонала, като се вземе предвид анализът на пазарите на труда и новите изисквания като част от нова цялостна стратегия.
- Формираненова стратегия за заплати, преразглеждане на софтуера за възнаграждения и обезщетения на служителите.
- Управление на HR записи в нови дигитализирани формати.
Допълнителни компоненти на стратегията
Модерната система за управление на човешките ресурси предполага нови компоненти на отдела за персонал. В допълнение към "класическия персонал", тези компоненти в никакъв случай не са свързани с второстепенни действия. Те включват:
- Здраве и безопасност.
- Мерки за актуализиране и поддръжка на пакет от документи, свързани с бизнес етиката, стандарти за корпоративно поведение (различни кодове).
- Разработване на нови форми на вътрешни комуникации.
- Внедряване на нови форми на социално развитие и социална подкрепа за служителите.
- Въвеждане на методи за посредничество при трудови спорове и конфликти.
- Търсене и прилагане на нови законови начини за решаване на трудови проблеми.
Етапи на създаване и прилагане на стратегия за персонал
На първо място си струва да запомните: стратегията и политиката на управление на персонала винаги се повтарят, циклични са.
- Мисия и стратегическа визия за управление на персонала (в случай, че има нужда да се формулират отделно от общата мисия).
- Преобразуване на мисията и общите декларации в конкретни цели за приоритети и основни компоненти на работата на персонала.
- Анализ и оценка на вътрешната и външната среда, пазара на заплати, статистика на конкурентите, статистика на собствения персонал.
- Избор на типа стратегия за управление на персоналас определяне на основния фокус на кадровата работа през следващия период.
- Планирайте работата със срокове и отговорни лица за всяка част от стратегията.
- Извършване на планирани дейности с наблюдение и периодичен контрол.
- Оценка на постигнатото с последващо коригиране на стратегическите цели и начините за постигането им.
