В началото на 19-20 век възниква нов клон на научното познание - психологията на управлението, а една от най-популярните е теорията за научната организация на труда, разработена от Фредерик Тейлър. Тейлър очертава основните си идеи в книгата Принципи на научното управление, публикувана през 1911 г.
Причини за нови теории за управление
В Средновековието и ранното ново време не са били необходими специални методи за управление. Но в резултат на индустриалната революция и технологичното ускорение, настъпили през 18-19 век, ситуацията се промени. Дори малките фабрики и предприятия имаха достатъчно работници, които изискваха модернизиране на традиционните стратегии за управление.
Не само увеличаването на броя на работниците, което се случи паралелно с усложняването на бизнеса, постави нови организационни предизвикателства. Предприемачът се интересува преди всичко от размера на печалбата, която получава. Скоро стана ясно, че неефективното управление води до значителни загуби. За да се избегнат, беше необходима рационализация.
Теории на организационно управление
Еволюцията и промяната на технологичните модели винаги е свързана с развитието на науката. Но в този случай не става въпрос само за изобретения, които движат напредъка. Разбирането на натрупаните знания, включително в областта на управлението, беше основата, върху която бяха изградени нови организационни модели.
Теориите за управление започнаха да се появяват в зората на миналия век. Всички те могат да бъдат класифицирани по два критерия: по метода на тяхното развитие и по предмет на изследване. В тази връзка може да се отбележи, че някои от теориите от онова време са създадени като обобщение на натрупания опит в областта на организацията на труда в производството, докато други се появяват поради пренасянето на напреднали идеи на икономиката, психологията и социологията в нова среда.
Особено интересно е прилагането на принципите на последните две науки. Почти всеки автор на тази или онази теория на управлението обръща внимание на онези аспекти, които не са били забелязани преди: проблемите на междуличностната комуникация в производството или мотивацията на служителя да работи и неговото стимулиране. Организацията на труда е престанала да се разглежда като вид хаотична система, в която няма обратна връзка между работниците и мениджърите. Вместо това те изучават връзките, които възникват в производството и тяхното влияние върху функционирането на самото производство.
Фредерик Тейлър
Инженер по образование, Тейлър е пионер в прилагането на научни принципи за управление в производството. Той е роден през 1856 г. в малкия град Джермантаун в Пенсилванияобразовано семейство. Първоначално той планираше да стане, подобно на баща си, адвокат, но рязкото влошаване на зрението не му позволи да продължи обучението си. От 1878 г. Тейлър става работник в стоманодобивната фабрика Мидвейл. Кариерата му върви нагоре: много скоро става механик, а след това оглавява няколко механични цеха.
Тейлър научава професията не само отвътре: през 1883 г. получава диплома от Технологичния институт. Още преди създаването на известната си теория Ф. Тейлър става известен като специалист в областта на рационализиращите решения. След като едва получи позицията на главен инженер, той въвежда система от диференциални заплати в повереното му предприятие и веднага регистрира патент за своята иновация. Общо в живота му имаше около сто такива патента.
Експериментите на Тейлър
Теорията за научното управление можеше да не се осъществи, ако Тейлър не беше предприел серия от тестове върху своите наблюдения. Като основна цел той вижда установяването на количествени връзки между производителността и усилията, вложени в нея. Резултатът от експериментите беше натрупването на емпирична информация, необходима за разработване на методология за изпълнение на различни задачи, възникнали пред работника в процеса на работа.
Един от най-известните експерименти на Тейлър беше да определи оптималното количество желязна руда или въглища, които един работник може да вдигне с лопати с различни размери, без да остане неработоспособен за дълъг период от време. В резултат на внимателноСлед няколко изчисления и няколко проверки на първоначалните данни, Тейлър установи, че при тези условия оптималното тегло е 9,5 кг.
Мимоходом Тейлър направи важно наблюдение, че оптималното тегло се влияе не само от времето, прекарано в задачата, но и от периода на почивка.
Еволюция на възгледите на Тейлър
От влизането в стоманодобивната фабрика като обикновен работник до публикуването на фундаментален труд по теория на управлението изминаха тридесет и няколко години. Излишно е да казвам, че за толкова дълъг период от време възгледите на Тейлър са се променили поради увеличаването на знанията и наблюденията.
Първоначално Тейлър вярваше, че за да се оптимизира производството, е необходимо въвеждането на принципа на плащане на парче. Същността му беше, че инициативата на служителя трябва да се плаща директно, което може да се измерва в единици време: колко продукти е произвел човек, за колко трябва да получи пари.
Скоро Тейлър преразгледа този постулат. Експериментите, свързани с определяне на оптималното съотношение на положените усилия и получения резултат, позволяват на изследователя да констатира, че в производствения процес контролът е от най-голямо значение не върху производителността на труда, а върху използваните методи. В тази връзка той се заема да разработва практически препоръки за служителите и също така установява нови граници на заплатите: най-високата за тежка работа и минималната за лека работа.
ВключеноВ последната фаза на формулиране на своята теория Тейлър се захваща с научния анализ на трудовата дейност. Причината за това беше размисълът за формирането на определен орган, отговорен за планирането на трудовата дейност в предприятието. Самата идея за децентрализация на управлението на базата на компетентност изискваше идентифициране на нови основания за контрол. Те включват времето, прекарано в труда, определяне на сложността на конкретна задача, установяване на признаци за качество.
Указания
Въз основа на своя трудов опит, наблюдения и експерименти, Тейлър формулира основните принципи на своята теория за управление. Тейлър преди всичко се стремеше да докаже, че научният мениджмънт е в състояние да произведе истинска революция в производството. Бившите авторитарни методи, базирани на система от глоби и други санкции до уволнение, според изследователя, трябваше да бъдат премахнати.
Накратко, принципите на теорията на Тейлър са както следва:
- Разделението на труда трябва да се осъществи не само на обикновенно ниво (тоест в рамките на една и съща работилница или цех), но и да обхваща управленските слоеве. От този постулат следваше изискването за тясна специализация: не само работникът трябва да изпълнява възложената му функция, но и мениджърът.
- Функционалното управление, тоест изпълнението на задачите, възложени му от работника, трябва да се извършва на всеки етап от производството. Вместо един бригадир, предприятието трябва да има няколко, всеки от които да дава препоръки на работника според неговата компетентност.
- Подробна информацияпроизводствени задачи, които предполагаха списък с изисквания към работника и практически препоръки за тяхното изпълнение.
- Стимулиране на мотивацията на работниците. Тейлър смяташе за необходимо да предаде на всички, че неговата заплата зависи пряко от производителността.
- Индивидуализмът, разбран в две измерения. Първо, това е ограничаване на влиянието на тълпата върху работата на конкретен човек, и второ, като се вземат предвид индивидуалните способности на всеки работник.
Система за планиране
Както може да се види от тези принципи, теорията за управление на Тейлър се основава на доста твърдо управление на действията на служителя отвън. Именно това е рационализиращата позиция на автора на теорията, която по-късно става основен обект на критика от страна на синдикатите. Тейлър предложи да се въведе специален отдел в предприятията, отговорни за нормирането и оптимизиране на производството.
Този орган трябваше да изпълнява четири основни функции. Първо, това е надзорът на реда в производството и определянето на приоритетни области на работа. Второ, създаването на производствени инструкции, които отразяват методическите принципи за изпълнение на поставените задачи. На трето място, нормирането на продължителността на производствения цикъл, както и изследването на влиянието му върху себестойността на продадените продукти. Четвъртата задача на отдела за планиране беше да контролира трудовата дисциплина.
На масово ниво тези постулати от теорията на организацията на Тейлър бяха приложени чрез реорганизация на управленския персонал. За тяхното изпълнение, според автора, е необходимо присъствието на четирима служители: бригадир,инспектор-инспектор, ремонтник, както и счетоводител, който определя темпото на работа.
Човешки фактор
Прекомерната социологизация, предписана от теорията за управление на Ф. Тейлър, беше частично компенсирана от вниманието й към отделния работник, което ръководството не познаваше преди. Не ставаше дума само за разработените принципи на бонусите или отчитането на индивидуалните способности. Класическата теория на Тейлър включва и необходимостта от професионален подбор и обучение на работници.
Тъй като все още нямаше специфични тестове за способности, Тейлър сам ги разработи. Например тестът за скорост се използва особено често за работниците по контрол на качеството на продуктите.
В предприятията е имало известна патриархалност, проявяваща се преди всичко в това, че в духа на Средновековието младите работници се обучават от вече опитни занаятчии. Вместо това Тейлър предложи разработването на специализирани програми за курсове за обучение, както и курсове за продължаващо обучение.
Критика
Теорията на Ф. Тейлър веднага предизвиква протести на синдикатите, които виждат в нейните постулати желанието да превърнат работника в "резервна част" в предприятието. Социолози и философи също отбелязват някои неблагоприятни тенденции в конструкциите на американския изследовател. Например френският социолог Жорж Фридман вижда в тейлъризма пропаст между принципите на доверие, които той прокламира между мениджъри и работници, и тяхното действително прилагане. Планирането и бдителният контрол на човек на всеки етап от работата не допринесе за насърчаване на добродушните отношения между работниците и началниците.
Други критици, по-специално А. Хирон, смятат за неприемливо разделението на мислители и изпълнители, установено от теорията на Тейлър. Въз основа на това, че подобно разделение е предвидено от практическата част от работата му, Тейлър е обвинен в обикновена демагогия. Дори стимулирането на инициативата на работника предизвика много критики. Като пример за погрешността на този постулат са посочени случаите, когато работниците по своя инициатива ограничават производствените стандарти, което води до намаляване на заплатите им, както и съществуването на класова солидарност, в името на която хората правят различни жертви, включително и материални.
Накрая Тейлър беше обвинен в пренебрегване на възможностите на човешкото тяло. В този случай става дума не само за факта, че нормирането, независимо какви експерименти за времето на труда са били проведени, не е било гъвкаво, но и за лишаване на работниците от правото на творческа дейност. Подробните препоръки доведоха до факта, че духовният аспект на труда остава монопол на фабричните власти, докато самият работник понякога дори не подозира какво прави и защо. Социолозите обърнаха внимание на възможните опасности, както психологически, така и технически, от разделянето на изпълнението на задачите и мисленето.
Значение на концепцията на Тейлър
Въпреки редица критики, достатъчно справедливи в своитеОсновавайки се, теорията за управление на Тейлър е безспорно важна в историята на психологията на управлението. Положителната му страна се състоеше преди всичко в отхвърлянето на остарелите методи на организация на труда, както и в създаването на специализирани курсове за обучение. Методите за набиране на персонал, предложени от Тейлър, както и неговото основно изискване за редовно пресертифициране, макар и модифицирани, за да се вземат предвид новите изисквания, продължават да съществуват и до днес.
Тейлър успява да създаде свое собствено училище, занимаващо се с проблемите на научния мениджмънт. Най-известните негови последователи са съпрузите Франк и Лили Гилбърт. В работата си те използваха филмови камери и микрохронометри, благодарение на които успяха да създадат практически препоръки за повишаване на производителността на труда чрез намаляване на изразходваните усилия. Идеите на Тейлър за набирането на персонал също бяха широко разпространени: Лили Гилбърт сега се смята за създател на такава дисциплина като управление на персонала.
Въпреки че школата на Тейлър беше изцяло фокусирана върху повишаване на ефективността на производството на низови нива, оставяйки настрана проблемите с интензификацията на работата на самите мениджъри, нейната дейност се превърна в повратна точка. Основните положения на теорията на Тейлър бяха бързо заимствани от чуждестранни производители, които я приложиха в своите предприятия. Най-важното, може би, беше, че с работата си Тейлър за първи път повдигна въпроса за подобряване на методологията на управление. От публикуването на книгата му този проблем е решенмногобройни научни тенденции и школи и нови подходи към организацията на работата се появяват и до днес.
