Дейвид Макклеланд веднъж каза, че всички имаме три вида мотивация, независимо от възраст, пол, раса или култура. Доминиращият тип мотивация произтича от житейския опит и културния контекст. Тази теория често се изучава в училища и отдели, които са специализирани в преподаването на основите на управлението или организацията на процесите.
Нуждата от постижение
Според теорията на Дейвид Макклеланд, нуждата от постижение се отнася до желанието на човек да постигне значителен успех, овладяване на умения, стремеж към високи стандарти. Самият термин е използван за първи път от Хенри Мъри и се свързва с редица действия, които човек извършва в дадена ситуация. Те включват интензивни, продължителни и многократни усилия за постигане на нещо трудно. Концепцията за нужда от постижения впоследствие беше популяризирана от психолога Дейвид Макклеланд.
Стремеж към повече
Часта илинеобходимостта, която беше описана по-горе, се характеризира с постоянна и последователна загриженост за определяне и постигане на високи стандарти във всяка област на дейност. Тази потребност зависи от вътрешния стремеж към действие (вътрешна мотивация) и натиска, създаден от очакванията на другите (външна мотивация). Измерено от Теста за тематична аперцепция (TAT), нуждата от постижения мотивира човек да се отличи в състезанието и в неща, които са важни за него. Според възгледите на Дейвид МакКлеланд, мотивацията на човек е много обвързана с това желание.
Потребността от постижения е свързана с трудността на задачите, които хората решават всеки ден. Тези с ниско ниво на този параметър могат да изберат много прости задачи, за да сведат до минимум риска от неуспех, или, обратно, много сложни, за да прехвърлят цялата отговорност върху въображаеми трудности (самосаботаж). Тези, които имат този параметър на високо ниво, като правило избират умерено трудни задачи, чувствайки, че са наистина трудни, но доста разрешими. Така казва теорията за мотивацията на Дейвид Макклеланд.
Набиране и възможни трудности
Обикновено сред служителите на дадена компания или организация е трудно да се намерят такива, които имат висока нужда от постижения и в същото време не полагат никакви усилия да реализират точно тази нужда. Според същата теория за нуждите на Дейвид Макклеланд тези хора обикновено се виждат веднага, тъй като се отличават от останалите със своята инициативност и ентусиазъм. Ако тези хора не удовлетворят нуждата си от признание, те могат да станат недоволни и разочаровани от работата или позицията си. Това може да доведе до много проблеми в работата, до тотален спад в инициативността и в резултат на това работоспособността. Теорията за придобитите нужди на Дейвид Макклеланд е полезна, тъй като помага на работодателите да избягват подобни проблеми.
По-скъпо е да нараниш гордостта на амбициозните служители. Това може да вкара шефа ви в много неприятности. Благодарение на книгата на Дейвид Макклеланд стана ясно, че нуждата от постижения може да се прояви по различни начини. Човек или ще върши малки лесни задачи, които знае, че може да направи и ще бъде признат за това, или ще поеме изключително трудни задачи, защото всеки път трябва да вдига летвата. Установено е, че служителите, мотивирани от нуждата от постижения, са по-склонни към риска. Според Дейвид Макклеланд те също обичат да експериментират с нови технологии. Тези хора са склонни да бъдат много усърдни в работата си. Ето защо те изискват максимално признание отвън, когато изпълнят задачите си.
Съвет към работодателите
Ако такива хора не получат признание, те обикновено вървят по два начина. Такъв служител може да продължи да работи и да поема повече отговорност, да бъде креативен и да се опита да впечатли и получи признание, а след товануждата му ще бъде задоволена рано или късно. Или просто ще напусне, за да си намери работа, където наистина ще бъде оценен. Ето защо работодателите, мениджърите, колегите и служителите трябва да уважават и мотивират всички служители, които трябва да постигнат, защото те са първокласни служители. Това, според Човешката мотивация на Дейвид Макклеланд, ще доведе до продуктивен, щастлив и добре управляван екип.
Откриване на нужда
Изследванията на Макклеланд и неговите колеги относно мотивацията за постижения имат особено значение за изкуството на лидерство и управление. Дейвид Макклеланд се интересуваше от възможността за умишлено предизвикване на мотивация, за да разбере как хората изразяват своите предпочитания за конкретни резултати, което е често срещан проблем във феномена на мотивацията. В хода на тези проучвания беше открита необходимостта от постижения.
Процедурата в първоначалното изследване на Макклеланд беше да предизвика загриженост в публиката относно постиженията на всеки от нейните представители. По време на този експеримент психологът открива, анализирайки резултатите от теста, че всеки от субектите има напълно различно ниво на тази нужда. Използвайки резултати, базирани на Теста за тематична аперцепция, Макклеланд демонстрира, че хората в обществото могат да бъдат разделени на два типа: тези с висока нужда от постижения и тези с ниска нужда от постижения.
Допълнително проучване
Оттогава Дейвид Макклеланд и неговитесътрудниците разшириха работата си по анализ на потребностите, за да включат в своите изследвания индивидуалните способности и изисквания на различни възрастови и професионални групи, както и националности. Тези проучвания показват, че нивото на нужда от постижения нараства с нарастването на професионалното ниво. Предприемачите и топ мениджърите демонстрират най-високо ниво. Други проучвания върху характеристиките на високопоставените личности показват, че постиженията на работното място са самоцел. Паричните награди служат само като индикатор за това постижение. В допълнение, тези проучвания показват, че хората с висока емоционална интелигентност имат висока нужда от постижения, докато хората с ниска емоционална интелигентност имат подценена нужда от постижения. Последните ще поемат рискове само когато личният им принос ще бъде от значение за крайния резултат от дейността. Дейвид Макклеланд е авторът на теорията за мотивацията и по този въпрос може да му се вярва.
Необходимостта да принадлежиш
Време е да преминем към втората точка от теорията. Нуждата от принадлежност е термин, популяризиран от Дейвид Макклеланд, който описва желанието на човек да се чувства принадлежност и принадлежност към социална група.
Идеите на Макклеланд бяха силно повлияни от пионерската работа на Хенри Мъри, който за първи път в историята идентифицира основните човешки психологически нужди и мотивационни процеси. Мъри беше този, който изложи таксономията на потребностите, сред които бяхапостижение, сила и принадлежност и ги постави в контекста на интегриран мотивационен модел. Хората с висока нужда от принадлежност се нуждаят от топли междуличностни отношения и одобрение от тези, с които поддържат редовен контакт. Наличието на силна връзка с другите кара човек да се чувства като част от нещо важно, което създава силно въздействие върху целия екип. Хората, които поставят голям акцент върху чувството за принадлежност, са склонни да подкрепят членовете на екипа, но може да са по-малко ефективни на ръководни позиции. Човек, който участва в група - независимо дали е движение или проект - създава атмосфера на солидарност и братство в екипа.
Нуждата от мощност
Нуждата от власт е термин, популяризиран от известния психолог Дейвид Макклеланд през 1961 г. Както беше посочено по-рано, Макклеланд е вдъхновен от изследванията на Мъри и продължава да развива теорията на последния, фокусирайки се върху приложението й към човешката популация. В книгата на Макклеланд „Достижимото общество“се казва, че волята за власт помага да се обяснят поривите на хората да поемат отговорност. Според работата му има два вида власт: социална и лична.
Определение
McClelland дефинира нуждата от власт като желанието да се контролират други хора, за да постигнат собствените си цели и да реализират определени идеи (например идеите за "общото благо") и описва хора, които изискватот останалите не признание и не чувство за принадлежност, а само лоялност и подчинение. В по-късните си изследвания Макклеланд прецизира теорията си, за да включи два различни типа мотивация за власт: нуждата от социализирана власт, изразена в така нареченото планирано мислене - неувереност и загриженост за другите, и нуждата от лична власт, изразена в жажда за борба и единствен контрол над другите.
Разлики от останалите
В сравнение с хората, които ценят принадлежността или постиженията, хората с високи резултати от Воля за власт са склонни да бъдат по-аргументирани, по-настоятелни в груповите дискусии и по-вероятно да се чувстват разочаровани, когато се чувстват безсилни или не контролират ситуацията. Те са по-склонни да търсят или поддържат позиция, в която имат способността да контролират действията на другите.
Глобален контекст
Изследването на Макклеланд показва, че 86% от населението е доминирано от един, два или трите типа мотивация. Неговото последващо изследване, публикувано в статията на Harvard Business Review от 1977 г. „Властта е големият мотиватор“, показа, че тези на ръководни позиции имат голяма нужда от власт и ниска нужда от принадлежност. Неговото изследване също така показа, че хората с висока нужда от постижения ще се представят най-добре, ако им бъдат дадени проекти, в които могат да успеят.сами по себе си. Въпреки че хората със силна нужда от постижения могат да бъдат успешни мениджъри от по-ниско ниво, те обикновено са откъснати от достигане на висши мениджърски позиции. Психологът също така установи, че хората с висока нужда от принадлежност може да не са най-добрите топ мениджъри, но все пак постигат голям напредък като обикновени служители. Накратко, теорията на Дейвид Макклеланд показва как индивидуалните различия в мотивацията влияят върху производството и дейността на всеки трудов колектив.
