Знанията, уменията и способностите на хората са най-търсените ресурси в нашето време. За да овладеят напълно тези елементи, специалистите се нуждаят от десетилетия. Голям брой индустрии използват интердисциплинарни подходи, като изпълняват не една, а няколко задачи наведнъж. Компаниите натрупват опит, който може да бъде съхранен в компетентен център. Това е специален отдел на предприятието. Ще бъде обсъдено подробно в нашия материал.
Център за компетентност - какво е това?
В съвременната икономическа система най-ценният продукт е информацията. За производството му са необходими знания - специален ресурс, който трябва да се натрупа. Оптимизирането и използването на умствената дейност на хората са най-важните процеси в областта на организационното управление.
Информацията, както всеки друг ресурс, има няколко проблема. Информацията и знанията могат да бъдат загубени. За бизнеса винаги е такапровал: екипът е разпуснат, служителите напускат или променят плановете си. Често загубата на информация е изпълнена със загуба на пари, време и, най-лошото, цели.
Решението на този проблем е свързано със създаването на центрове за компетентност. Този орган се занимава със систематичното събиране на най-важните знания, документирани умения или способности. Наличната информация се разпространява сред специалистите. Това гарантира оптимално използване на човешките ресурси в рамките на една организация.
Центърът за компетентност е специален вид структурен елемент в предприятието. Той контролира един или повече важни бизнес линии. Благодарение на компетентния орган се натрупват съответните знания и се търсят начини за решаване на проблеми.
Идеята за центрове за управление на компетенции не е нова. В една или друга степен тя се реализира от отдели за научна и техническа информация, както и от архиви, групи за качество и стандартизация и т.н. По-нататък обаче ще говорим за един случай, чиято дейност е интегриране на знания, експертна работа, модернизация процеси и др. От особено значение тук е дори не информацията, а съвкупността от социални връзки, които формират знанието.
Структура на центрове за професионална компетентност
Функционалността и структурата на компетентните органи зависят от определящата задача, която организацията е призвана да реши. По този начин четири вида центрове са най-известни. Те могат да действат както поотделно, така и като част от една система.
Първият център за компетентност еорган за събиране и съхранение на най-добри практики. Основните задачи на тази инстанция са натрупването, формализирането и разпространението на най-добри практики в предприятията. Специалистите на центъра намират и анализират основните процеси, дават препоръки от технически характер и формират стандарти за тяхното използване. Също така се разработват програми за управление на интеграционните процеси и за извършване на определени промени в тях.
Изграждането на съвършенство може да бъде свързано с техники за продажби, консултантски услуги, обслужване на клиенти, разработване на продукти, управление на проекти и т.н. Специализираните центрове за върхови постижения, свързани с натрупването на върхови постижения, са най-лесни за разработване и прилагане в системата за управление.
Вторият вид компетентни органи е свързан с формирането на технологични стандарти. Такива центрове получават определени знания, но акцентът е върху техническата им съставка – разработка на софтуер и избор на подходящо оборудване. Специалистите стандартизират и обобщават процесите на единна технологична платформа.
Разпределената услуга е третият тип центрове за върхови постижения. Задачата на такова звено е използването на ресурси от екипите, участвали в проекта. Персоналът се ангажира да подкрепя множество инициативи за управление на знания, включително обучение за продукти, оценка на софтуера и др. Разпределената услуга е един от най-използваните модели на Запад.
Накрая, последният структурен елемент на компетентния орган е централизираното обслужващо звено. Той има собствен бюджет и набор от методи за възстановяване на разходите. Такъв център съпътства значителен брой проекти, разработва изисквания и стандарти за информационни и технически подсистеми, а също така насърчава обмена на знания в предприятието. При избора на такъв модел се препоръчва да се извърши задълбочена диагностика на организационната култура на предприятието, да се оцени тази политика и прилаганите процедури.
Създаване на центрове за компетентност
Как да формираме оптималния тип компетентен орган в едно предприятие? Като начало трябва да се разбере, че всяка от изброените по-горе организационни форми има своите недостатъци и предимства. Преди да започнете да създавате тяло, трябва правилно да формулирате целите и очакванията за работата на съществуващото звено. Само тогава трябва да се разработи определена стратегия.
Понякога центровете за развитие на компетенциите могат да се появят спонтанно. Това се случва на базата на предишната професионална дейност на практикуващи, техните сдружения, групи по интереси и други формални и неформални структури в цялата процедура по тяхното формиране.
Стратегията отгоре надолу е най-подходящият подход за създаване на център за върхови постижения. Преобладаващата роля тук ще бъде на изпълнителния мениджър - човекът, който ще започне да движи проекта към целта. В центъра на интеграциятастратегията винаги ще бъде набор от хора, процеси и технологии, дори въпреки големия брой измерения. Ще трябва редовно да се обмисля стратегия за интеграция, за да се сравнява с организационно предприемачество, аутсорсинг (прехвърляне на правомощия към друга компания), партньорска подкрепа, финансова политика, избор на стандарти и т.н.
Проблеми с образуването на органи
Организацията на център за компетентност в повечето случаи е свързана със значителен брой проблеми. Какви трудности могат да възникнат при формирането на компетентните органи? Най-често срещаните проблеми трябва да бъдат изброени.
Първата е липса на ресурси и време. Събирането на ресурси в много предприятия може да действа по-скоро като незадължителна, отколкото като основна дейност. В тази връзка много експерти просто нямат време да се занимават със събирането на знания или техния обмен. Има и обратният проблем, когато има време за събиране на материал, но самият материал няма достатъчно. За провеждане на обучения, участие в конференции или внедряване на ИТ е необходимо определено количество ресурси, които може да липсват на предприятията.
Следващият проблем е липсата на подходящо управленско внимание. Мениджърите най-често се занимават само с процеса на постигане на собствените си оперативни цели. Те нямат необходимото количество знания за състоянието на нещата в центъра на компетентност. Производителността на труда, както и натрупването на опит ще бъдат невъзможни при такива условия.
Още една трудност при оформянетокомпетентните органи се свързва с вътрешната конкуренция. В рамките на една организация могат да възникнат бариери при обмена на знания между експерти от различни отдели. Решението на проблема ще бъде организирането на работата на практически общности, в които ентусиастите ще добавят знания към трети страни.
Застаряващата работна сила е една от най-честите пречки пред изграждането на органи за компетентност. Ако експерт вземе заслужена почивка след година или две, тогава едва ли ще започне да трупа информация. Друга трудност се вижда в липсата на ентусиазъм и нови перспективи. Появата на нови идеи и подходящи концепции ще стане изключително малко вероятно.
Накрая, последният основен проблем е съвкупността от остарели знания. Една организация ще деградира, ако не мисли иновативно и не измисли нещо ново.
Ползи от центъра за компетентност
Каква е ролята и значението на компетентните органи? Може ли да се извлече някаква полза от тях? Тези въпроси все по-често се задават от представители на различни организационни структури. Предимствата на центровете за развитие на професионални компетенции съществуват и те са значителни. Такива звена събират ключови знания, групират и систематизират.
Центровете за компетентност наблюдават компетентното и редовно производство на експертиза, не позволяват на хора и проектни екипи да се разпръснат. Работата на разглежданите институции ще позволи да се постигнат значителни финансови спестявания, както и да се елиминира дублирането на функции и процеси. Знанията ще бъдат използвани повторно икато резултат - оптимизиране на изпълнението на проекта, компетентно използване на ресурсите и тяхното управление. Това ще освободи времето на експертите за консултации и компанията ще може да предоставя услуги на по-голям брой кандидати.
На Запад центровете за компетентност отдавна са интегрирани в системата за управление, те са се превърнали в неразделна част от нея. Консултанти от трети страни се наемат за много пари, а броят на консултантските фирми расте. Всички те си сътрудничат с различни предприятия или са част от тяхната структура.
В Русия обаче много компании пропускат значителни печалби, защото самите те биха могли да продадат знанията си на други. Ето защо местните специалисти трябва да помислят за натрупване на най-добър опит - една от стъпките към въвеждането на по-амбициозни програми за управление на знанията. Често концепцията за най-добър опит се определя като най-ефективния начин за извършване на определена работа или получаване на полезна информация. Подобно знание е концентрирано не в документите, а в съзнанието на самите хора.
Центровете за компетентност имат за цел да споделят знания, да анализират организационната култура на предприятието и да повишават мотивацията на служителите. Успехите и трудностите на текущия проект до голяма степен се определят от формата на организационна култура и установената практика на групова работа.
Функции на центровете за компетентност
Разглежданите институции изпълняват задачи, свързани с натрупването на знания и обмена на знания в определена сфера на бизнеса. По този начин един прост регионален център за компетентност е способенизпълнение на следните правомощия:
- Отразяване на текущото състояние на управлението на организационните знания. Това е формиране на карти на знания, корпоративни експертни листове (т.нар. жълти страници), обработка на вътрешни и външни заявки и много други.
- Преобразувайте скрития и индивидуален опит в официална документация, до която могат да имат достъп повечето служители.
- Непрекъснато подобряване на качеството на експертната работа и поддържане на водеща позиция в определена пазарна област.
- Проверка на промените в глобалните тенденции и технологии.
- Предоставяне на описания на знания от резултатите от проекта, превръщането им в най-подходящия официален документ (истории за успех, ключов опит, база данни и т.н.).
- Разпространение на знанията, събрани от центъра към други отдели на компанията.
- Управление на корпоративни бази знания, тяхното индексиране и каталогизиране.
- Осигуряване на висококачествени и ефективни комуникационни връзки между специалисти и експерти.
- Създавайте, използвайте и защитавайте интелектуалната собственост на предприятието.
- Грижа за смяната на професионалните поколения, редовно обучение на млади служители, трансфер на опит на новодошли от експерти.
Трябва да се има предвид, че всяко предприятие има свои собствени интереси и приоритети. Въпреки различията в опита, целите и областите на дейност, компаниите постепенно започват да осъзнават стойността на интелектуалните активи. Създават се специализирани центрове за компетентност, коитода ви помогне да постигнете целите си, като придобиете ценен опит.
Видове компетенции
След като се занимаваме с формирането и принципите на организация на центровете за компетентност, трябва да преминем към самите компетенции. Така те наричат определен кръг от нечии правомощия или проблеми, в които човек може да бъде добре наясно. Има четири вида компетенции.
Корпоративните компетенции се приемат в компаниите. Те са еднакви за всяка позиция и помагат например за ефективна работа в екип. Съвкупността от правомощия или въпроси от този вид са типични за малки регионални центрове за компетентност.
Следващата група елементи се нарича управление. Той включва компетенции, чието присъствие помага на бизнес лидерите успешно да постигнат целите си. Тук трябва да се подчертае способността за ефективно решаване на проблемите, способността да се планира компетентно работата си, да се контролира процеса на обслужване, да се вземат самостоятелно решения, да се генерират нови идеи, да се реагира на промените в ситуацията и др. Управленската група е типична за големи организации и обширни федерални центрове за компетентност.
Третата група компетенции се наричат професионални. Това включва елементи, които могат да се прилагат за определени работни групи. Например, това са умения за продажби, познания за продукти, разбиране на бизнеса на дребно като пазарен сегмент и т.н.
Последната група компетенции се наричат лични. Това включва различни аспекти, коитовключват индивидуални постижения и ценностни преценки за резултатите. Например това са активност, дисциплина, лидерство, високо ниво на самоорганизация, повишена адаптивност, способност за работа с обемна информация, аналитични умения, инициативност, управляемост и много други.
Всеки център за информационна компетентност включва няколко елемента от всяка представена група.
Събиране и организиране
В технологичните центрове за компетентност има три вида знания и умения, систематизирани в зависимост от степента на проява. Първата група елементи се наричат естествени. Това са основните качества, дадени на човек от раждането. Тук можете да подчертаете откритост, общителност, харизма и много други.
Втората група компетенции се наричат придобити. Това включва умения, способности и знания, които човек е успял да придобие въз основа на предишен опит. По-специално, това е способността за планиране.
Накрая, третата група компетенции се нарича адаптивна. Това включва качества, които позволяват на нов служител да постигне поставените задачи възможно най-бързо в нова професионална среда. Тук е необходимо да се подчертаят емоционалните качества на човек, които не могат да бъдат притежавани от раждането. Те се развиват във времето, тоест по фенотипен начин.
В различните центрове за компетентност разпоредбите относно знанията и уменията също са различни, поради което следва да се обсъди следната класификация. В този случай уменията, способностите и знанията се различават по степентрудности. Те са разделени на прости, прагови, диференциращи и подробни.
Проста група включва единен списък от знания, умения или способности, които се наблюдават в човешките действия. Праговата група включва информация, която е необходима за получаване на разрешение за извършване на работа. Подробната група се състои от няколко информационни нива, чийто брой се определя от целите на използване на определен организационен модел. По този начин федералните центрове за компетентност включват от пет до няколко десетки нива, а регионалните центрове - не повече от пет. И накрая, последната, диференцираща група е насочена към идентифициране на поведенчески характеристики, които отличават най-добрите служители от външни лица.
Всяка оценка на знанията и уменията трябва да се извършва при условие, че резултатите от оценката няма да се съхраняват за дълго време. Новата процедура ще трябва да се приложи след година, максимум две. За тази цел в Русия има няколко междурегионални центъра за компетентност, които позволяват редовна проверка и систематизиране на информацията за служителите.
Модели на компетентност
Работодателят или негови представители съставят профил на всеки служител, който се свежда до единна система от критерии. Частните или публичните центрове за компетентност формират пакет от информация за всеки човек. За да направят това, те вземат предвид следните фактори:
- как служителят постига целта;
- какви качества помогнаха на служителя да постигне положителни резултати;
- от какво точно се изискваслужител.
Всички компетенции, посочени в профила на служителя, трябва да бъдат класирани колкото е възможно повече по приоритет. Те трябва да бъдат разделени на главни и второстепенни, както и на желани и необходими.
Всеки вид компетентност трябва да бъде измерим, формализиран, разбираем, структуриран, уместен и гъвкав. Трябва да се демонстрира гъвкавост, за да се приспособят всички видове промени.
Федералните центрове за компетентност предоставят общи схеми за формиране на профили. Така че те могат да се състоят от следните елементи:
- клъстер от професионални компетенции - набор от взаимосвързани знания, умения и способности, които са обединени от известна хомогенност;
- ниво на компетентност;
- специфична компетентност;
- индикатори за поведение.
По този начин всяка компетентност е набор от определени психологически и поведенчески индикатори. Те са комбинирани в нива и блокове, но зависят от семантичния обем. Общият брой нива може да бъде различен - всичко зависи от типа организация и изградения модел на компетентност.
Трябва също да се отбележи, че компетентността трябва да има просто и кратко име, например:
- вземане на решения;
- развитие на личността;
- управление на взаимоотношенията.
Съществуващите клъстери могат да бъдат разделени на четири области: действия и взаимодействия (работа за постигане на резултати и свързване с хора), интелектуална дейност (работа с информация) и развитиестратегии.
Уместност на центровете за компетентност
На практика много специалисти по човешки ресурси бъркат понятия като "компетентност" и "компетентност". В първия случай говорим за способност, която отразява посочените поведенчески стандарти, които могат да доведат до представяне на работното място. Постигането на определено ниво на резултати се тълкува като компетентност.
Трябва да се спомене също, че днес има много дефиниции на понятието "компетентност". Експертите идентифицираха два подхода:
- европейски, което е описание на очакваните работни резултати и задачи;
- американски, където компетентността е описание на поведението на служителя. Служителят трябва да показва правилно поведение и в резултат на това да постига високи и ефективни резултати в хода на работата си.
В ОНД се използва основната дефиниция, според която компетенции са лични способности и качества, професионални умения и способности, които се дават на служителя за успешно изпълнение на трудовите му задължения. Тук трябва да подчертаем такива елементи като лидерство, компетентно планиране, фокусиране върху цели и резултати, комуникационни умения, адаптивност към промени, личностно развитие, способност за поставяне на ясни цели и задачи, генериране и натрупване на определени идеи и много други.
По този начин компетентността е неразделна част от човекаличност. Специалните центрове за компетентност помагат за ефективно разкриване на способностите на служителите.
