Моделите за компетентност са основата за определяне на изискванията за знания на служителите на компанията. Това е набор от умения, които заедно определят успешната работа. Моделите на компетентност се използват широко в бизнеса за дефиниране и оценка на компетенциите на служителите в организациите. Те представляват ключов компонент от наемането и също така ръководят дейностите по управление на изпълнението на отделите по човешки ресурси. Оценяването на компетенциите често помага за оформянето на основата за учебните програми и съдържанието на обучение, както формално, така и неформално.
Причина за създаване на модели
Моделите на компетентност се превърнаха в ценни инструменти, използвани от отделите за човешки ресурси и обучение за определяне на изискванията за умения и знания за конкретни работни места. Те се използват за оценка на компетентността и ефективността за определяне на бизнес стратегия. Могат да се създават модели за конкретни работни места, работни местагрупи, професии, индустрии и организации. В някои области, като продажбите, необходимите компетенции са разгледани внимателно във връзка със специфичните умения, нагласи и поведение на служителите, необходими за успешното функциониране на организацията. На тяхна база е изготвен модел на компетенции на персонала, който дава възможност за ефективен подбор и обучение на служители за работа с клиенти. Друга причина за нарастващата популярност на такива модели е ролята им в идентифицирането на силните и слабите страни, които влияят благоприятно на процеса на обучение.
Основни форми на модели и техните описания
Моделите могат да приемат много форми, но обикновено включват няколко основни елемента:
- специфични компетенции и дефиниции като корпоративно поведение;
- описание на действия или поведения, свързани с всяка компетентност;
- моделна диаграма.
Организациите са склонни да използват специфични рамки, разпределяйки изискванията за знания и умения в специфични категории като лична ефективност, академични, технически, индустриални, професионални, управленски и професионални компетенции. Бързият растеж на интернет технологиите също засилва интереса към моделирането на компетенции. Например, организациите могат да вграждат профили на умения в процесите на човешките ресурси, да създават портали за обучение и да моделират учебни изживявания с актуализирано съдържание.
Създаване на ефективен модел
Ефективни моделикомпетенциите също формират основата за свързване на компетенциите с организационната стратегия и важните най-добри практики, съветвани от консултантите по обучението. Те също така позволяват на организациите да свържат експертния опит с HR процеси, оценки и цели за изпълнение.
За да създадат свой собствен модел на компетентност, организациите се насърчават да следват следните стъпки:
- Съберете основна информация. Тази стъпка включва каталогизиране на наличните ресурси и организирането им за дефиниране на общ индустриален модел.
- Разработване на проект на модел на професионални компетенции. На този етап е важно да се идентифицират проблемите и тенденциите в индустрията и да се сравнят с тенденциите в развитието на организацията.
- Събирайте отзиви от експерти по умения в бранша. Където е възможно, трябва да бъдат избрани експерти от различни индустриални подсектори, за да получат повече информация.
- Прецизиране на структурата. Трябва да се добавят или премахват подходящи компетенции от модела.
- Тестване на проекта върху целевата аудитория.
Използвайки получения модел на организационна компетентност, базиран на уменията на служителите, необходими за работата, организацията ще може да наема и развива персонал въз основа на техните демонстрирани основни компетенции, а не на неефективни критерии за оценка като образователни постижения. Оценяването на кандидатите въз основа на действителните умения позволява по-точно прогнозиране на тяхното бъдещеефективност.
Използване на модела на практика
Освен това, използвайки примера на модела на компетентност, организациите могат да персонализират оценките въз основа на компетентността на служителите в дадена област, за да разработят персонализирани опции за обучение. Такова адаптивно обучение повишава лоялността, увеличава ангажираността на служителите и влияе положително на възвръщаемостта на инвестициите. Започвайки с адаптацията към ново работно място и през целия живот на служител в организацията, обучителите могат да използват пример за модел на компетентност за квалификационно обучение и оценяване, както и за лично кариерно развитие с помощта на автоматични алгоритми. Използвайки неговите оценки по време на първоначалното обучение, можете да идентифицирате неоткритите таланти на новите си служители и да разработите планове за последващото им кариерно развитие, ако е необходимо. Този процес помага на компанията да осигури равни условия за всички нови наети.
Определяне и измерване на компетенции
Моделът на компетентност включва три елемента: специализацията и дефинициите на компетенциите, описания на поведението, което ги демонстрира, и схемата на самия модел. Най-ефективните модели свързват компетенциите със стратегическите цели на организацията. Препоръчва се да се идентифицират компетенции, които въплъщават или пряко представляват корпоративната култура на организацията. Те са необходими за постигане на успех и лидерство в бранша, подкрепа на стратегическите цели на организацията, както и за открояване от конкуренцията. Но трябва да се има предвид, че присъствиетоповече от 4-6 компетенции могат да направят модела неефективен.
Използване на технология за оценка на компетенциите
Преди да изберете платформа за оценка на компетенциите, трябва предварително да се уверите, че тя ви позволява да оцените съдържанието на отговорите на служителите. Платформата трябва да поддържа множество видове въпроси, а не прости опции за отговор, които предоставят малко информация за служителите. За да разберете силните и слабите страни на кандидата и да разберете как той се учи, ще ви трябват различни критерии за оценка на отговорите му. Но не всичко зависи от функционалността на платформата. Без подходящо съдържание използването му ще бъде безполезно.
Ефективната система за оценяване надхвърля типичните тестове за знания. Това трябва да помогне да се определи точно в кои области е необходимо допълнително обучение. Използването на технологиите помага да научите повече за всеки служител. Програмата намира области, в които уменията могат да бъдат подобрени, и дава персонализирани препоръки за стимулиране на ученето. Предлагайки по-голяма персонализация и гъвкавост, системата помага за развитието на компетенции, които са в съответствие с организационната стратегия. Използвайки технология за разработване и измерване на тези компетенции, организациите могат да подкрепят по-добро развитие на таланти и по-добри резултати.
Модел на компетентност за мениджър по обучение
Като пример, разгледайте модел за мениджър за обучение. Той дефинира седем основни отговорности и основното лидерствокомпетентности, които са от съществено значение за успешното управление на обучението. Във всяка от седемте основни области има компетенции, които мениджърът по обучение трябва да притежава, за да бъде успешен в работата си, тъй като самите те са учещи се през целия живот, които непрекъснато подобряват своите умения.
Моделът за компетентност на учителя предоставя стратегически насоки за фокусиране на преподаването върху силните страни на обучителя. При идентифициране на компетенциите, необходими, за да бъде успешен като мениджър на обучение, моделът може да се използва за създаване на план, който се фокусира върху възможностите за подобряване и поддържане на тези области. Модел на лидерска компетентност може да се използва и за обучение на бъдещи лидери на екипи, което ще бъде ключов компонент за успеха на тяхното обучение.
Развитие на модела на компетентност в преподаването
Използването на метода за обучение, базиран на компетенции, ви позволява да сравните индивидуалните работни отговорности на служителите и техните професионални умения. Този метод може да бъде особено полезен за обучение по околната среда, здравето и безопасността, тъй като се фокусира върху съдържанието и само това, което служителите трябва да знаят. Неговата уместност увеличава ангажираността на служителите и улеснява ученето, като елиминира ненужните знания.
Определяне на компетенциите
Определянето на компетенции и развитието на обучение около тях не е еднократна дейност, а непрекъснат процес. Нека започнем с определениеопасности, свързани с конкретна професионална роля.
Следващата стъпка е да свържете опасностите с уменията, които могат да предпазят от тях, и след това да определите кои служители в тази роля трябва да се научат, за да демонстрират успешно тези умения.
Компетентностите могат също да бъдат определени въз основа на вътрешни корпоративни правила. За да направите това, трябва внимателно да определите кои показатели са най-ценни за бизнеса. Въз основа на тях ще бъде възможно да се създаде система, която може да анализира помощни данни в реално време.
Ключът към развитието на тази система е включването на заинтересовани страни на всички нива – лидери и мениджъри, както и служители, които ще помогнат за увеличаване на участието на своите колеги. Отнема време, за да се разработи ефективен, добре проектиран подход към обучение, базирано на компетенции.
Ефективно обучение, базирано на модел на компетентност
Когато става дума за интернет технологии в обучението на служители, в най-лошия случай, неправилното им използване може да доведе до разхвърляно, неефективно обучение. Курсовете за продължаващо обучение, предоставяни по интернет или чрез специален софтуер, трябва да бъдат сигурни и достъпни на всички устройства, така че всеки студент да има достъп до тях и да провежда обучението си по-ефективно.
Оценяване на въздействието на обучение, базирано на компетенции
Измерването на ефективността на обучението може да бъдедоста просто. Но също така е важно да се измери психологическото състояние на служителя. Когато една компания искрено се грижи за своите служители и инвестира в тяхното развитие, персоналът реагира положително на това и става по-лоялен. Компаниите могат да оценят този параметър, като използват мерки като оборот, производителност и корпоративна репутация.
Важно е да се отбележи, че оценките трябва да изискват демонстрация на общо владеене, а не определен процент верни отговори, за да се издържи теста. Преподаването на умения и прилагането им на практика е от решаващо значение. Чрез идентифициране на компетенциите, необходими за успешното и безопасно изпълнение на работните задължения, организациите могат да подобрят сътрудничеството и производителността, като същевременно подобряват лоялността на служителите.
Важност на създаването на модел в компания
Моделът на компетентност дефинира какво отличава „добрата компания“от „страхотната“. По същество стойността на модела на компетентност е, че той определя какви умения трябва да притежава всеки човек в една компания, за да бъде „страхотен“” Ако всички служители се представят на „страхотно“ниво, тогава стратегията ще бъде успешна и компанията най-вероятно ще има конкурентно предимство. За да оцелеят днес, организациите трябва постоянно да правят иновации, което само увеличава броя на необходимите умения. Ето защо е толкова важно да имате ясен и ефективен корпоративен модел на компетентност на служителите.
