Всяко предприятие има определена система за организация на заплащане на трудовия потенциал на служителите. Може да има няколко компонента или да съдържа само дял от заплатите под формата на заплата.
За да се избегнат конфликти на работното място, е необходимо служителите да се мотивират за повишаване на производителността на работното място чрез рационална организация на заплатите, една от които е безтарифна система.
Есенция
Безтарифната система на заплащане в предприятието е развита система, чиято същност е, че възнаграждението на всеки служител зависи от производителността и ефективността на неговата работа и работата на неговия екип като цяло. Персоналът не знае предварително за сумата, която ще им бъде дадена в края на работата.
Изключителна характеристика на безтарифната система на заплати е способността да се мотивират служителите да подобрят работата си.
Безтарифната система е методологияопределяне на трудовото възнаграждение на служител на дружеството, като се отчита индивидуалният му коефициент. Този индикатор не е постоянен. Изчислението взема предвид не само трудовия стаж, но и професионалния статус на служителя, нивото на неговата квалификация, дела на участие в общата кауза, съответствието с нивото на успех на екипа като цяло, т.к. както и специфични резултати от човешката дейност.
Заплатите на служителите се разпределят от натрупания общ фонд за заплати. Екипът, който извършва конкретни операции или продажби, формира сумите на фонда за заплати от част от приходите. Делът на всеки служител се изчислява въз основа на неговата лична квалификация.
Няма единни правила за изчисляване на този коефициент. Правилата за изчисление трябва да бъдат справедливи, реалистични, прости и ясни.
Така че, след като изпълни или надхвърли установения план, служителят може да разчита не само на стандартната заплата, но и на бонуса, ако това е предвидено в трудовия договор.
Въпреки това, същността на безтарифната система на заплащане пренебрегва минималната работна заплата, надплащането за нощни смени и празници. Служителят ще получи точно толкова, колкото е спечелил.
Безтарифна система е система, при която възнаграждението на служителите се установява от общата работна ведомост, формирана на базата на крайните показатели за ефективната работа на персонала.
Основните елементи на безтарифната система на заплащане са: общият размер на заплатите за всички служители, коефициентът на трудово участие като личен принос на всеки служител към крайните резултатитруд.
При изучаване на този коефициент могат да се вземат предвид следните точки:
- ниво на умения на служителя: съотношението на заплатата на служителя към минималната работна заплата;
- дял от личния принос на служителя към общата кауза;
- участие на служителите;
- сложност на работата, извършена от служителя;
- обем и брой операции, извършени от служител.
Безтарифната система на заплащане включва и няколко други критерия. Всички те могат да бъдат обобщени в един сложен индикатор, наречен рейтинг.
Безтарифната система на заплащане се основава на концепцията за трудови постижения. Отчитат се както колективните, така и индивидуалните трудови постижения. Най-често той е ефективен в малки компании, където служителите трябва да изпълнят установения план през отчетния месец.
Същността на безтарифната система на заплащане е месечните плащания, които позволяват на служителите да получават своята бонусна част от заплатата. В същото време общата сума не се разделя на равни дялове между служителите, а пропорционално на длъжностите на служителите. Например директорът - 1, 3; заместник-ръководител - 1, 0; за служители и работници - 0, 8.
Тази система за сетълмент включва специални отделни плащания, които се формират под влиянието на няколко фактора:
- ниво на умения на служителите;
- KTU;
- работно време.
Мнозина вярват, че тази система изключва заплатите по отношение на заплатата. Това обаче не е такатака че.
Служителите получават месечни официални заплати, които едва надвишават минималната работна заплата. Бонусната част се издава отделно за всеки служител.
Основните елементи на изследваната система за доходи се изчисляват на базата на много показатели:
- производство за последния отчетен период;
- процент на изпълнение на плана, подобрение на производителността;
- максимална заетост на персонала.
В случай на повече от 20 служители, общият резултат се взема предвид. В зависимост от личните постижения е много по-лесно да съберете първокласната част поотделно.
За да направите това, ръководителят на отдела в отчета посочва не само отработените часове от служителя, но и процента на трудово участие. Обикновено е в диапазона 0,5–1,2, но може да има и други показатели за различни фирми.
Обхват на приложение
Безтарифният метод за изчисляване на заплатите може да не се прилага винаги и поради това трябва да се отбележат редица ограничения:
- за големи предприятия, където изчисляването на коефициента за всеки служител ще бъде трудно;
- за компании, в които дейността на служителите е индивидуализирана.
Тази система е най-ефективна в случаи, включващи работници:
- екипи, временно ангажирани с обща трудова дейност (сменно обслужване);
- компании с няколко бизнес звена;
- малки компании.
Прегледи
Имаразлични разновидности на безтарифната система на заплащане, в която се използват различни форми. Изборът на най-подходящия от тях зависи от характеристиките на предприятието.
Вариант № 1. Съотношението на работника се състои от постоянен компонент на уменията и динамична мярка за лично представяне. Тази комбинирана форма е полезна, когато хора с различен произход и умения работят в един и същ екип.
Вариант номер 2. Възможно е да се използва KTU коефициент само ако има ясни индикатори за участие на служителите в цялостната дейност на екипа.
Опция номер 3. Коефициентът се изчислява въз основа на броя на извършените операции и тяхното ниво на сложност. Най-рационално е да се изчисляват заплатите по тази формула в организации, където трудовата дейност е от индивидуално-колективен характер.
Можете също да различите следните видове безтарифна система на заплащане:
- Колективна система на заплащане.
- Комисионни плащания.
- Система с плаващи коефициенти.
Нека разгледаме основните форми на безтарифната система на заплащане по-подробно.
Колективна система
В колективната форма размерът на дохода директно зависи от крайните показатели на съвместната работа на всички служители. В повечето организации се взема предвид само успешното завършване на дейностите на цялото звено като цяло. Професионалните постижения на отделните лица не се вземат предвид.
В рамките на колективната система се извършва възнаграждение в зависимост от спестяванията във фонда. Сумата е разделенапропорционално между всички служители, в зависимост от KTU и квалификационния фактор.
Полезна ли е подобна система за обикновените работници? От една страна, да. Ако екипът е сплотен, е настроен да получава добра заплата, не е трудно да се постигнат общите очаквани резултати.
Друго е, че в един отбор всеки отговаря само за себе си и за действията си. В този случай ефективната работа на един или двама работници няма да им позволи да получават заплати над средните.
Комисионна
Сред видовете безтарифна система на заплащане, нека отделим комисионната. В момента комисионната система е много популярна. Среща се в частни компании и сред професии като брокер, брокер и др.
Системата за комисионни плащания се различава по това, че заплатата се издава въз основа на резултатите от извършената работа и зависи не толкова от качеството на предоставените условия, колкото от количеството.
Служителят получава комисионна за отчетния период или след предоставяне на резултата. Комисионната система е чудесна за мотивиране на служителите да увеличат производителността и да подобрят работата си.
Плаващи коефициенти
Друг тип безтарифна система е плаващ формуляр, в който приходите се определят в края на отчетния период въз основа на резултатите от извършената работа.
Тази система се прилага за лидерски позиции. Тарифата зависидиректно от качеството на работата, извършена от подчинения персонал.
Много големи компании практикуват така наречените договорни заплати. Това се дължи на съставянето на трудов договор, в който работодателят ясно предписва нивото на заплатата, нейната стойност и бонусната част.
Договорната система може да бъде валидна за 1 месец, но по-често договорът се сключва до шест месеца. През това време работодателят няма право да променя условията на плащане. Става дума за намаляване на заплатите. Но плащането на допълнителни бонуси или тринадесета заплата не е забранено.
Области на приложение
Безтарифната система на заплащане има свои собствени трудности, така че се използва в средни и малки предприятия. Потребители на системата са преди всичко производствени предприятия, частни агенции при работа с физически лица, търговски организации.
Понякога големите компании също могат да използват този вид възнаграждение. Това е възможно само ако организацията е разделена на подразделения, всеки от които има свой пряк мениджър.
Тази система се използва доста често в търговията. Принципът на търговската организация: колкото повече се продава, толкова по-висока е заплатата. В търговията има KTU, коефициент на обслужване и т.н.
В големите предприятия е неуместно да се практикува безтарифна система, тъй като е невъзможно да се оцени качеството на работата, извършена от всеки служител поотделно.
Изключения сабригади, на които е издаден конкретен работен план за отчетния период. Но работещото население харесва тази система, при условие че в екипа няма мързеливи колеги, които искат да получават високи заплати за сметка на своя екип.
Системни предимства
Нека да подчертаем основните положителни аспекти на изследваната система за възнаграждения:
- Тази система е интересна за много работодатели, защото ви позволява да определите заплатата на базата на вече формиран фонд за заплащане. Първоначално размерът на заплатата се изчислява по предписания начин, след което се определя дела на всеки служител.
- Системата разглежда въпросите за стимулиране и насърчаване на труда: с нарастването на ползите от цялото предприятие всеки служител ще получава повече. Това означава, че не е необходимо да се използва и прилага допълнителна система за стимулиране на плащане, което значително опростява процеса на плащания.
- Има ясни ползи и за служителите. В крайна сметка продуктите или услугите също поскъпват, което води до увеличаване на печалбата на компанията, което означава, че заплатата на всеки служител се увеличава автоматично без допълнително сетълмент от ръководството.
- Не по-малко важен е фактът, че лесното изчисление също е привлекателно за компанията.
Системни грешки
Като всяко икономическо явление, тази система има своите недостатъци.
- Всеки служител трябвада подхожда отговорно към изпълнението на своята част от работата, тъй като грешките в дейността му могат да провокират влошаване на крайните резултати от работата на целия екип и в резултат на това намаляване на приходите по отношение на всички служители в веднъж.
- При използване на тази система изчисляването на коефициентите представлява известна трудност за големите предприятия поради големия брой служители. За да се елиминира този недостатък в такива предприятия, е възможно да се установят коефициенти в подразделения, а не на цялото предприятие, и да се присвои коефициент на полезност на всяко подразделение през цялото производство.
- Безтарифната система е опасна поради възможността за субективна оценка на работата на служителите. Ако просто оценявате ефективността на безликото работно място, тогава не всеки мениджър, с изключение на емоциите и личните привързаности, може да определи колко полезен е този или онзи работник за предприятието.
- Общата сума на приходите за служител остава неизвестна стойност, докато не получи заплатата си, което не позволява на служителя да предвиди своите приходи и възможни разходи.
Формула за изчисление
Най-често следната формула за изчисляване на безтарифната система на заплащане е приложима за всички видове:
FROM=SKSKS / FOT, където:
- FROM - приходи на конкретен служител;
- KS - дял на определен служител;
- FOT - общата стойност на фонда за заплати;
- SCS е сумата от дяловете на всички служители.
Правила за изчислениезаплатите на служителите на компанията трябва да бъдат записани в документацията на работодателя и да се докладват на служителите непременно. Само тогава те ще се считат за валидни и законни.
Пример
За да разберете как работи системата, си струва да разгледате конкретен пример за безтарифна система на заплати.
Заплатата на всеки от служителите на компанията зависи от KTU коефициентите за тези служители, които се дефинират, както следва:
- CEO - 1, 8;
- заместник-директор – 1, 5;
- мениджър продажби - 1, 4;
- помощник мениджър продажби - 1, 2;
- работа – 1.
Да предположим, че през юли 2017 г. заплатата възлиза на 450 000 рубли.
Изчислете общия KTU, като добавите:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Заплатата може да се определи по формулата:
FZP /OKTUслужител на KTU.
Изчисляваме заплати за всеки служител:
- генерален директор: 450000/6, 91, 8=117391 рубли
- заместник: 450000/6, 91, 5=97826 рубли
- мениджър: 450000/6, 91, 4=91304 рубли
- помощник мениджър: 450000/6, 91, 2=78261 рубли
- работни: 450000/6, 91=65217 рубли
Горният пример се отнася до заплатите, при които се формира фондът на компанията. Не забравяйте, че официалните заплати трябва да се дават на служителите при всякакви обстоятелства.
Това може да бъде определена сума, която ще получат всички служители на предприятието, независимо от тяхната длъжност.
CV
Безтарифната система на заплащане е специална система, която ви позволява да насърчавате всеки служител поотделно, мотивирайки него и целия персонал да работят продуктивно.
Този метод за заплати може да се използва в почти всяко предприятие, независимо от естеството на компанията.
Единственото, което се изисква от работодателя, е да уведоми новодошлите за текущата система на заплащане.
Ако искате да мотивирате служителите, не бива да спестявате от бонуси за тях. Неочакван паричен бонус, изплатен за продуктивна работа на служител, е страхотен мотиватор за продуктивна работа.
Основният фундаментален момент от приложението на изследваната система е фактът, че всеки служител има собствен определен дял, в зависимост от личния му принос, в общия размер на възнаграждението на всички служители. С нарастването на личния принос, изчисляването и неговия дял, а оттам и приходите.
