Както знаете, за да проучите работата на цялата система, трябва да изучите отделните й елементи. По този начин една фирма или предприятие е голяма система, чиято ефективност пряко зависи от възвръщаемостта на всеки служител. Но как да мотивираме служителите да вършат качествена работа? Какво определя нежеланието на човек да върши работа с пълна отдаденост?
Теорията на Джон Адамс за справедливостта предоставя интересна гледна точка по този въпрос. В него се казва, че освен съотношението работа/възнаграждение, има и външни оценъчни взаимоотношения по отношение на другите служители. Теорията на Адамс за справедливостта е поглед на американски психолог дълбоко в мисленето на конкретен работник.
Основни тези на теорията на справедливостта
Въпросът за субективните причини за желанието или нежеланието на човек да работи на определено ниво е изследван от Джон Стейси Адамс. Теорията на справедливостта, която той разработи, докато изучава поведението на хората и условията на труд в един от заводите на General Electric в САЩ, е посветена на оценката на справедливостта от гледна точка на служителя.
Теорията на Адамс за справедливостта казва, че човеке склонен да сравнява наградите за работа (резултат) и усилията, които полага (принос). В същото време служителят сравнява подобни показатели с други служители, като прави заключение за справедливостта на неговото възнаграждение. В зависимост от това доколко човек е доволен от резултатите от своите наблюдения, той моделира поведението си на работното място.
Теорията за справедливост на Адамс накратко демонстрира основните причинно-следствени връзки в мотивацията на служителите. което възниква като реакция на съотношението на приноса и резултата на отделен служител в сравнение с приноса и резултата на други служители.
Същността на концепциите за принос и резултат
За да работите с изчислителната част, трябва да посочите основните понятия, с които работи теорията на справедливостта на Дж. Адамс:
- Приносът е усилията, положени от служителя и уменията, които той използва в работата си. Това включва опит, умения, образование и лични характеристики, като инициативност, интелигентност, сръчност, общителност и др.
- Резултатът е награда за работа, която включва прости елементи: парично възнаграждение, бонуси, придобивки, социален пакет и др., както и елементи от по-висок порядък: удовлетвореност от работата, наличие на разнообразни и интересни задачи, изпълнение алтруистични нужди, сила и признание.
Служителят интуитивно осъзнава и приема факта, че по-опитните и квалифициранислужителят трябва да бъде възнаграден с по-висока заплата. То също така се отнася до факта, че служител в мегаполис и служител в малък град може да имат различно заплащане и условия.
Кой е най-сладкият в света
Сравнявайки тези показатели за себе си и други хора, извършващи подобна работа, човек прави определени изводи. Теорията на Адамс за справедливостта показва, че всичко зависи от това доколко човекът е доволен от този сравнителен анализ. С други думи, мотивацията на служителя зависи от това колко справедливо вижда позицията си.
Въпросът е с кого се сравнява човек - със служители на собствената си фирма или други фирми в града, страната или може би с приятели? Теорията на Адамс за справедливостта описва основно сравнението на човек с хора с подобна позиция и вид работа. Понякога сравнението се извършва в равнината на работа от различно естество, където човек субективно оценява сложността на труда и заплащането.
Adams Justice
Теорията на равенството (справедливостта) от С. Адамс дава следното определение: „справедливостта е субективен параметър и зависи от възприемането на реалността от конкретен служител.“
Всеки човек има свое собствено ниво на податливост към такова субективно понятие като справедливост, понякога просто разбирайки, че „така трябва да бъде“или „какво да се прави, някой трябва да свърши тази работа“. Всеки има своя зона на комфорт, която определя като справедливост. Някои хора предпочитат "изравняване", други искат да бъдат стъпка над останалите идруги - една стъпка по-ниско.
Формулата на собствения капитал
Да, такава субективна концепция като справедливостта има формула, върху която оперира теорията за справедливостта на Джон Адамс. Със сигурност не описва концепцията за универсална справедливост, а справедливост от гледна точка на работника.
Както можете да видите, самата същност на въпроса е много субективна, но това е неизбежно, ако разглеждаме такива понятия като мотивация, която описва теорията на Адамс за справедливостта. Накратко, справедливостта може да бъде описана с формулата
Продукция на служителите/Принос на служители=Производство на друг работник/Принос на друг работник
Равенството на лявата и дясната половина на уравнението може да се нарече точка на справедливост. Това ще означава, че служителят счита за справедливо възнаграждението си за принос в работата. Това означава, че той ще продължи да показва същата възвръщаемост в работата си, изпълнявайки я на същото ниво. В противен случай той ще счита позицията си за несправедлива - с недостатъчно възнаграждение или като надплащане - с превишаване на възнаграждението.
Реакция на несправедливост
Ако сравнявайки себе си с другите по горната формула, човек заключи, че има несправедливост, тогава това неизбежно ще бъде последвано от намаляване на мотивацията му. Така си помисли Стейси Адамс, чиято теория за справедливостта идентифицира шест възможни сценария. Една или повече от тези опции могат да бъдат избрани от човек като отговор на несправедливостта:
- намаляване на собствените усилия, нежелание да даде всичко най-добро "за една стотинка";
- изискване за увеличаване на заплащането илиусловия на работа;
- изисква предприятието да изравни останалите служители чрез промяна на заплащането и натовареността;
- понижаване на самочувствието в резултат на несправедлива оценка за него като служител;
- избиране на друг обект за сравнение, ако е очевидна ирационалността на сравнението или причината „къде да сравня с тях“;
- опит за смяна на отдел или място на работа;
В допълнение, Адамс призна, че е възможно служител да надцени своя принос и резултати. Казано по-просто, човек може да оправдае възприятието си за заплащане, условия на труд и да измести мнението си към баланс. Но все пак много добри специалисти предпочитат да намерят по-добро заплащане за работата си.
Реакция на увеличени награди
Ситуации с излишни награди, макар и по-редки, също се случват и имат свои собствени нюанси. В такава ситуация от голямо значение е какъв метод на плащане се използва:
- Плащането на брой включва плащане за извършената работа. Ако работникът забележи надплащане за работата си, тогава той е склонен да върши по-малко и по-добро качество от този, който получава справедливо заплащане.
- Почасово заплащане или ставка предполагат, че заплащането не е обвързано с обема. Свръхплатеният работник ще произвежда или повече, или по-добро качество от някой, на когото се плаща справедливо.
Вижда се, че надплащането по транзакция е изпълнено с намаляване на скоростта на работа, което може да е нежелателно. И въпреки че има повишаване на качеството, но в случай на квалификации с ниски в сравнение с заплащане, не се очаква повишаване на качеството на значително ниво.
Задачата е да върнете баланса
Трябва да се има предвид, че разглежданият списък от субективни причини е доста тесен, защото всъщност човек оценява много повече фактори. Основната задача на мениджъра е да реагира навреме при намаляване на мотивацията на служителите или твърде висока награда за техните усилия.
