Характерният модел на поведение и собствена система от ценности, взаимоотношения и взаимодействия в дадено предприятие е организационна култура, която се определя от вярвания и културни норми, споделяни от почти всички служители, а основата на нейната структура е нива. Той неизменно помага за ефективната и безпроблемна работа, за изпълнение на най-сложните производствени задачи, насърчава сплотеността на екипа и обединяването му в екип. Формирани нива на организационна култура още при формирането на предприятието. През първите години от съществуването на организацията се създават определени правила, които не винаги са записани някъде в заповедите, и се появява набор от ценности, който напълно съответства на идеите на основателите на предприятието. Организационната култура никога не застоява, тя се развива, променя и придобива дълбочина на значението.
Структура
Разграничават се следните нива на организационна култура: дълбоко, подповърхностно и повърхностно. Ако видим лога илозунги, свързани с това предприятие и всякакви други атрибути, които са само външен начин за взаимодействие с външния свят, това е повърхностно ниво, наблюдавано от всеки при първия контакт с тази институция. Трябва да се отбележи, че всички нива на организационната структура имат свои собствени артефакти. Повърхностният лесно открива всички присъщи за него явления, но малко хора ги тълкуват правилно. Артефакти тук са такива събития, при които степента на емоционалност и ангажираност на всички служители е най-висока. И разбира се, правилата са доста строго определени за тях. Всички нива на организационната култура на организацията могат да се характеризират като поведенчески нормативни, разликата във фокуса и степента на информираност.
Второто, подземно ниво винаги отразява ценностите, нормите, вярванията, идеите на организацията, споделяни от всички служители. Именно тук се разкрива желанието за избор на цел и мисия, за определяне на средствата за постигането им. Това ниво е доста трудно да се разпознае отвън, необходим е близък контакт с тази организация. Именно преобладаващите идеи и ценности, реализирани от екипа, регулират тяхното поведение. И накрая, нивата на организационната култура на организацията представляват нейната най-дълбока, отразяваща в своята цялост и точност всеки елемент от колективния организъм. Това е и начин на лидерство, и поведение на колегите, и методи, които се използват като награда и като наказание. Основните настройки се използват тук на несъзнателно ниво, но те ясно насочват поведението на всички служители и определят отношениетоекип към предприятието. От външен наблюдател дълбокото ниво е скрито, отразява общата психология на служителите на компанията. Трябва да се отбележи, че националната култура оказва най-силно влияние върху основните идеи.
Едгар Шейн
Американският психолог Едгар Шейн обясни нивата и структурата на организационната култура по най-достъпния начин. Освен това той е основател на ново научно направление в организационната психология. Като теоретик и практик на съвременния мениджмънт, той създава модел, който обяснява точно тази структура на организационната култура. Понякога го наричат модел на айсберга, защото един наистина аутсайдер ще види в непозната институция само най-малката част от нивата и структурата на организационната култура.
Моделът е триетапен: първият съдържа артефакти, вторият съдържа прокламирани стойности, а третият съдържа основни предположения. И така Шейн описа нивата на организационна култура. Повърхността ще покаже на наблюдателя само видими факти. Това са архитектурата, технологиите, които се прилагат, формата на конструкцията, видимото поведение, церемониите, езикът, ритуалите, митовете, начинът на общуване и други подобни.
Повърхностно ниво
Всички явления и неща на това ниво се откриват лесно. Те обаче също трябва да бъдат дешифрирани, интерпретирани, като се използват термините на тази конкретна организационна култура. Историята, установена в екипа, и ценностите на тази организация, формирани на негова основа, ще изискват отчасти дълги обясненияпревърнати в митове, създали уникални обичаи и ритуали, които отново са характерни само за този отбор.
Всичко това се характеризира с огромна степен на ангажираност, емоционалност, която оцветява всички събития и всички съвместни действия, които се извършват по първоначално установените правила. Това допринася за сплотеността на екипа, което съвместно осигурява стабилност и запазване на общите ценности. Ритуалите могат да бъдат много различни: комуникационни (правила за общуване - формални и неформални), работни (рутина, делнични дни, ежедневие), управленски (срещи, процедури на гласуване, вземане на решения), официални (насърчаване на най-добрите, подкрепа на основни ценности).
Второ ниво според E. Shane
Нивата на организационната култура не са единствените отделни сегменти в структурата. Сред монолита на основната организационна култура има неопределен брой субкултури, контракултури, невидими за външното око, които или отслабват, или укрепват сплотеността на екипа. Какво ниво на организационна култура е представено от ценностите, възприятията и вярванията, споделяни от целия разнообразен екип? Разбира се, под повърхността. Човешкото поведение се управлява от тези ценности и вярвания. Ето един пример: има рецесия в производството, ръководството решава да не уволнява никого, а да намали работната седмица за всички (както се случи в едно от подразделенията на руския мебелен гигант). Ако тази стъпка доведе до добри резултати и предприятието"правилно", отношението към ръководството на компанията трябва да бъде фиксирано като обща, дори обща представа за корпоративните ценности.
Но за съжаление това не винаги е така и поведението на екипа най-често не отговаря на прокламираните ценности. Последните рядко са ясно формулирани и следователно диагностиката може да не даде отговор на това колко високо е нивото на организационна култура на дадено предприятие. При изучаване на ценностите на екипа е необходимо да се обърне внимание на такива аспекти на колективния живот като "лицето" на организацията, нейната цел (което е по-важно - качество или иновация, например); как се разпределя властта (дали всички са доволни от съществуващата степен на неравенство); как се отнасят към служителите (дали им пука, уважават ли се един друг, шефовете имат ли любими, справедливи ли са наградите); как е организирана работата (достатъчно строга ли е дисциплината, колко често се използва ротацията на служителите); какъв е стилът на управление (демократичен или авторитарен); как се вземат решенията (индивидуално или като екип) и така нататък.
Дълбоко ниво
Още по-тайна - последното ниво, дълбоко. Това включва основни предположения, които не са осъзнати дори от членовете на организацията, освен ако не се фокусират специално върху този въпрос. Въпреки това, въпреки че те просто се приемат за даденост, те са толкова силни предположения, че основно ръководят поведението на хората, за което Едгар Шайн пише в своите произведения. Ниваорганизационните структури са набор от основни идеи, които придават смисъл на обекти и явления, които ръководят действията в определени ситуации. Шейн нарича тази интегрирана система „карта на света“. Това вероятно е контурна карта, без точни дефиниции за местоположението на обектите, защото хората изпитват комфорт само когато са в атмосферата на собствените си идеи, в друга система неизбежно изпитват дискомфорт, защото не са в състояние да разберат какво се случва, най-често възприемат друга реалност изкривено и й дават фалшива интерпретация. И трите нива на организационна култура са криптирани за външни лица, но третото – дълбоко – особено.
Основните предположения включват такива необясними понятия като природата на времето, природата на пространството, природата на реалността, природата на човека. Естествено, най-криптирани са човешките дейности и човешките взаимоотношения. Нивата на организационна култура включват множество слоеве от нагласи и взаимоотношения, включително религиозни фактори, които също оказват силно влияние върху организационните връзки, особено в някои региони. Това включва и етични нагласи - отношения между половете, спазване на работния график, външния вид на служителите и подобни дреболии, сякаш, но светът се състои от тях. Доста лесно е да се наблюдават такива артефакти, но е трудно да се интерпретират. За да разберете организационната култура на определена група хора, трябва да отидете на тяхното ниво на идеи, за да разгледате внимателно техните ценности и артефакти. И това трябва да се има предвидна най-дълбоко ниво националната култура има най-голямо влияние.
Проучване
Едгар Шайн старателно разработи концепцията и нивата на организационна култура послушно разделиха монолита на човешките взаимоотношения в екипа. Изследването трябва да започне от най-първото, повърхностно ниво на артефакти. Иначе вероятно няма как да стане. В крайна сметка, нов служител, например, започва да се запознае с екипа и компанията непременно от най-видимите признаци за това.
В процеса на потапяне на ниво ценности, той се опитва да се гмурне, да проникне от подземни идеи към дълбоки. Но формирането на нива на организационната структура става в обратна посока. Първо, дълбокото ниво се развива, без това творението и самото творчество са невъзможни. След това постепенно се появяват стойности и накрая артефакти.
Връзки и отхвърляне
Както вече споменахме, организационната култура не е монолит. Състои се от доминираща култура (преобладаваща), много групи субкултури и контракултури, които или укрепват, или отслабват цялостната култура на организацията. Основните принципи на субкултурата обикновено не противоречат твърде много, те най-често приемат почти всички ценности на господстващата култура, но от тях организацията получава някаква специфика, разлика от останалите. Това са както полови, така и териториални или функционални субкултури. Има много от тях. Но контракултурата може да действа като пряка опозиция на доминиращата култура и нейните ценности, включителнопримери за корпоративно поведение.
Контракултурата отрича всички декларирани основни цели на тази организация и в този случай често се достига дълбоко ниво на развитие на организационната култура, тоест противодействието се осъществява почти рефлексивно. В реалния живот това могат да бъдат акционери, които създадат група, за да отстранят ръководството или да променят стратегията на компанията, както и мениджъри, които нямат власт, или синдикати, борещи се за справедливост. Ако една организация претърпява някаква трансформация, ролята на контракултурите може да бъде значително засилена и доминиращата организационна култура ще трябва да се бори за своите територии, където нейните приоритети са споделени.
Управление
Организационната култура може и трябва да се управлява. Този процес, разбира се, е много сложен, взаимоотношенията се осъществяват между голям брой хора, които постоянно се сменят един друг и дори постоянните членове на екипа задължително променят вътрешните си идеи под влияние на определени обстоятелства, които не могат нито да бъдат предвидени, нито предотвратени. Феноменолозите напълно отричат влиянието върху организационната култура. Привържениците на рационалния прагматичен подход обаче са сигурни в нещо друго. Те настояват, че може да има целенасочено влияние върху идеите на хората и чрез това поведението им ще се промени. Лидерите имат най-голямо влияние върху основните колективни ценности, те вдъхновяват служителите и сбъдват мечтите и стремежите им.
Разбира се, спри условие че лидерите имат очевидни и искрени ангажименти за всички към универсалните ценности, които те абсолютно трябва да споделят. Голямото внимание от тяхна страна към случващото се в организацията, към всички детайли, дори и незначителни, гарантират успеха на въздействие върху организационната култура. Умните лидери умело манипулират нещата и символите, създават нови модели на поведение чрез личен пример. Дори атрибутите на повърхностно ниво, когато се манипулират по този начин, стават все по-ефективни с течение на времето, като по този начин влияят на подповърхностното ниво на културата на организацията. По този начин дори основните предположения на екипа могат да бъдат променени. Резултатите тук обаче са почти невъзможни за прогнозиране, тъй като процесът е дълъг и труден и чрез въздействие върху една променлива може да се постигнат необратими промени в друга. Обикновено само техният инициатор вярва в добрите промени.
Влиятелни фактори
Организационната култура е в основата на потенциала на всяко предприятие, именно тя определя неговия успех в дългосрочен план. Точно това отличава една организация от друга, това е душата на всеки отбор. Организационната култура се влияе от много вътрешни и външни фактори. Вътрешните включват целите и мисията на предприятието, неговата стратегия, както и естеството на работата и съдържанието. Важна роля играят образованието и квалификацията на работниците, нивото на общото им развитие. И, както беше казано, личността на лидера е от особено значение. Външните фактори, които влияят на организационната култура, включват икономическите условия на дадена ситуациявреме и дадени обстоятелства, национални особености, както и особености на бизнес средата в организацията и цялата индустрия.
Ако се отдалечим от изследванията на Шейн, можем да открием друго разделение на нивата на организационна култура - на обективни и субективни. Самата тази версия е много по-проста и много по-малко за управление. На обективно ниво има визуални неща: от дизайна на помещения, мебели и оборудване до кетъринг и външния вид на служителите. Можем да кажем, че това се отнася до чисто физическата среда на организацията. Субективното ниво е малко по-сложно: това е езикът на комуникация и комуникационната система, взаимоотношенията между служителите. Това са норми и ценности, ритуали и традиции. Това е отношението към времето, мотивацията и работната етика. Основата за формиране на нивата на организационната култура е именно нейният субективен компонент. Зависи почти изцяло от управленската култура, стила на лидерство и уменията за решаване на проблеми на лидерите, което със сигурност помага за поддържането на организационна култура в екипа.
Методи
Техниките, които лидерите използват за поддържане на организационна култура, включват:
- Внимание към обекти и субекти, към оценки, към наблюдение на дейността на служителите.
- Бърза реакция при кризи и извънредни ситуации.
- Правилно разработени критерии за статуси и награди, наемане, уволнение и, обратно, повишение.
- Инициатива воформяне на традициите и символите на организацията.
Организационната култура не може да съществува сама по себе си, тя винаги е в контекста на културата на географския регион и на цялото общество, освен това е повлияна от националната култура. Но без организационна култура не може да съществува корпоративно предприятие, тъй като то формира културата на отделни отдели, екипи, групи - както работници, така и мениджъри.
