HR услуга е комплекс от структурни подразделения на компанията, които са специализирани в областта на подбора и управлението на персонала. Препоръчително е да се включат ръководство, специалисти, както и изпълнители. Тази услуга е предназначена да управлява служители в рамките на одобрената политика на предприятието.
HR дейности
Основната цел на отдела за персонал е не само да подкрепя интересите на компанията в рамките на нейната политика, но и да следва в дейността си действащото трудово законодателство в страната. Службата за персонал е призвана да изпълнява програми, които се приемат периодично както на териториално, така и на федерално ниво. Работата на службата за персонал, нейната структура, задачи и функции са доста тясно свързани с естеството на икономическото развитие, както и с разбирането на ръководителя на организация или предприятие за ролята на служителите при изпълнението на задачите и постигането на целите. пред които е изправена организацията или производството.съответно.
Исторически аспект
Заслужава да се отбележи, че в контекста на ориентацията на местната икономика към използването на екстензивни методи, отделът за персонал по правило беше представен от малък брой служители, включени в техническото обучение (обучение) отдел, отдел персонал и бизнес звено. Работата на службата в предприятия с битово значение се свежда до наемане и съответно уволнение на служители, както и водене на записи. Това е, което свежда отдела по персонал до второстепенен, като всъщност изпълнява само указанията на ръководителя и определени заповеди, обикновено свързани с набиране на работна ръка отвън.
Модерен отдел
Услугата за персонал е набор от структурни звена, предназначени да управляват персонал. С промяната в насоките и задачите в управлението на служителите се промениха и задачите на отдела за персонал, неговата структура и функционалност. Става дума за създаване на многофункционално звено в предприятия и организации, както и за координиране (организиране) на дейността на всички структурни звена в обща система за управление на служителите и производството. Днес наличието на персонална служба в една компания е цялостно решение не само на проблемите с осигуряването на структурата с персонал, но и основна задача в съвременните икономически и пазарни условия. Състои се в свързване на целите на развитието на производството с нуждите на служителите, които реализират тези цели; при организиране на баланса на стратегията за развитие на фирмата (организация, предприятие) и персонала, зает в нея.
Управление на персонала като функция
Управлението на служителите не е само функция на отдела за човешки ресурси на организацията. В съответствие с различни области от тяхната компетенция, в него пряко участват други управленски субекти, включително преки директори на производствени звена. На ниво самостоятелно производство във фирмата работата на службата за персонал за управление на персонала по правило има оперативен характер. Разпределението на функциите между управлението и управлението на отделни структури с производствено значение трябва да бъде ясно, като напълно изключва паралелизма в дейностите. Това ви позволява да повишите нивото на отговорност за резултатите от извършената работа.
HR функции
Служител на отдела за персонал в съвременните условия трябва да бъде в общата система на организация и последваща координация на всички дейности в предприятието, които по един или друг начин са свързани с персонала. Той се нарича:
- Контролирайте изпълнението на кадровата политика в структурните звена.
- Прилагане на контрол на заплатите за служителите.
- Осигурете медицински грижи за работниците.
- Създайте благоприятен социален и психологически климат в екипа.
- Осигурете социална защита на персонала.
Изисквания към отдела за човешки ресурси
Услугата за персонал е подразделение, надарено с доста широк набор от функции. Както се оказа,в допълнение към стандартните функции, които все още съществуват в съветските структури, днес има много нови, които изброихме по-горе. Важно е да се отбележи, че естеството на внедрената функционалност и проблемите, които трябва да бъдат решени, предопределят специфичните изисквания към отдела за персонал. Сред тях: необходимостта от извършване на научноизследователска и развойна дейност (например проучвания, провеждани с цел идентифициране на причините, факторите и последствията във връзка с определени аспекти на трудовите правоотношения), установяване на контакти с териториалните структури за управление на труда, с кариерното ориентиране и отдел по заетостта, колежи и университети, частни институции, специализирани в подбора на служители. Това е необходимо за проучване на общата ситуация на пазара на труда, компетентен подбор на персонал, повишаване на квалификацията, обучение на служители на високо ниво и създаване на кадров резерв за услугата.
Какво определя ефективността на работата?
Трябва да знаете, че ефективността на отдела за човешки ресурси в една компания зависи от редица фактори. Сред тях е важно да се отбележи следното:
- Структуриране и уточняване на функционалността на всяко от структурните звена, съществуващи в предприятието. Трябва да се добави, че държавната кадрова служба може да получи най-висока оценка в това отношение.
- Взаимосвързани дейности на структурните звена директно в отдела за персонал.
- Органична връзка между дейността на отдела и работата на икономическата и техническата служба в рамките на компанията.
- Обслужващ персонал.
Структура на отделите
След това е препоръчително да разгледате състава на службата за персонал. Важно е да се знае, че в процеса на организиране на единица, структуриране на нейния състав, трябва да се изхожда от определени фактори. По този начин списъкът от работи, който е свързан с осигуряването на ефективно управление на служителите, е относително стандартен за всички организации или предприятия. Това означава, че тяхното изпълнение е необходимо и достатъчно условие за изпълнение на управленските функции и задачи. Струва си да се отбележи, че фундаменталното формиране на държавна, частна или общинска кадрова служба в съвремието не е надарено с общопризната форма.
Дайте пример
Помислете за формата на отдела за персонал, която може да се използва в предприятието. Имаме мениджър (директор) за персонала. Следните сектори са му подчинени:
- Сектор на заетостта. Занимава се с планиране, набиране, интервюиране и анализ на външния пазар за специалисти.
- Сектор за напреднало развитие и обучение на персонала. Тук те се занимават със създаването на програми за обучение и организирането на непрекъснато обучение на служителите, система за професионално и квалификационно повишаване, а също така изпълняват контролни функции.
- Секторът на заплащането и стимулите. Служителите анализират и оценяват дейността на специалистите, разработват тарифни споразумения, анализират и контролират социалните компенсации.
- Сектор за анализ и изследванерамки. Служителите се занимават с проучване и последващ анализ на качеството на трудовия живот, моралния и психологически климат в екипа, както и вътрешните комуникации.
- Сектор на трудовите отношения. Тук се извършва разработването и текущото наблюдение на прилагането на разпоредбите, посочени в колективния договор.
- Служителите в сектора за безопасност на труда разработват медицински програми, курсове по безопасност на труда и други дейности от съответния план.
Какво е по-важно?
Въпреки достатъчното ниво на ефективност на интегрирания подход за управление на служителите, в някои компании основната цел е набиране на персонал, в други - планиране на кариерата, в трети - възнаграждение и оценка на работата. Важна роля играят и методите и стилът на управление на подчинените от администрацията. В процеса на проектиране на структурата на отдела за персонал и организиране на неговата последваща работа си струва да се помни, че съществуването и функционирането на конкретно звено е оправдано само при определени обстоятелства. Става дума за броя на служителите, обема на управленските дейности от определен вид и т.н. При други условия тази функция може да се изпълнява от друго структурно звено или отделно длъжностно лице.
Професионални квалификации
Заслужава да се отбележи, че практиката на разделение на труда, която се е развила през годините в съответствие с определени функции, които са залегнали в квалификационния справочник на длъжностите на директори, специалисти и други служители, изпълняващи определенифункции в компанията, по един или друг начин, предвижда следните позиции на изпълнители и специалисти в управленската структура, фокусирани предимно върху хората:
- Социолог.
- Икономист по труда.
- Физиолог.
- Психолог.
- Инженер по безопасност и здраве при работа.
- Инженер по нормиране на труда.
- Трудов техник.
- Инспектор по персонал и така нататък.
Важно е да се отбележи, че днес всеки втори служител е инспектор, който е зает с изпълнението на счетоводния и отчетен план. Анализът, извършен от изследователите, показва, че образователното ниво на отделите за персонал в руските компании не ни позволява да се надяваме на пълното и най-ефективно изпълнение на новите задачи в областта на управлението на персонала, пред които са изправени..
Заключение. Аспекти на обучението по човешки ресурси в Русия
И така, в статията анализирахме подробно концепцията, функционалността, основните задачи и структурата на отделите за персонал както в съвременния свят, така и в старите времена, установихме редица разлики и дадохме няколко подходящи примера. Трябва да се отбележи, че в момента в малките предприятия, чийто брой в Руската федерация нараства всяка година, няма отдели за персонал като такива. Ето защо има малко по-различна стратегия по отношение на обучението на служителите, защото те трябва да изпълняват доста широк набор от функции.
И така, днес руско висше образованиеинституциите активно обучават специалисти по специалност „Мениджър човешки ресурси” на базата на бакалавърска степен по икономика или бакалавърска степен по мениджмънт. Според текущата концепция за обучение на такъв мениджър, предложена от Държавната академия по управление (Москва), това трябва да бъде служител, фокусиран предимно върху изпълнението на правна, организационна, управленска, социална и психологическа работа в управлението обслужване.персонал.
Мениджърът по персонал разработва управленски решения, след което - технологията, чрез която планира да ги реализира. Това се отнася за подбора на персонал, неговото разполагане, всички видове служебни движения, оценка на дейността на служителите, сертифициране, анализ на социално-психологическата атмосфера в екипа, мотивиране и стимулиране на ефективността на функционирането на всички отдели, обучение и евентуално преквалификация на служителите, създаване на социално-икономически програми, свързани с формирането и стабилизирането на екипа, изучаване на личните (бизнес и професионални) характеристики на служителите и пълно осигуряване на тяхното кариерно и професионално израстване, адаптиране на нови специалисти към компанията, както и участие във формирането и по-нататъшното поддържане на цялостната кадрова стратегия.
